LOGICIEL DE GESTION DES COMPÉTENCES

Révéler et développer les compétences au sein de votre organisation

Avec la gestion des compétences, allez au-delà de la fiche de poste et de l’emploi. Disposez d'une vision claire sur la progression de vos équipes. Favorisez l'acquisition du savoir manquant et la mobilité.

Un boost de l'employabilité et de la mobilité interne

Les compétences professionnelles sont la clé de voûte des savoirs de l’entreprise. En les cartographiant, vous mesurez de manière objective les profils de vos collaborateurs.

L'approche par compétence facilite l'identification des candidats pour une mobilité interne.

Moteur de recherche permettant de trouver les meilleurs collaborateurs pour un poste donné
Matrice de reconversion pour réorienter les collaborateurs vers de nouveaux métiers
Matrice de polyvalence permettant de garantir la continuité de service, en cas d’absence d’un collaborateur

Une vision claire sur les perspectives d'évolution de carrière

Restituez et définissez pour chaque collaborateur sa situation professionnelle à un instant t au sein de votre organisation. Aidez-les à se projeter dans votre organisation et à anticiper leurs évolutions.

Accès collaborateur à ses niveaux de compétences
Visibilité sur les compétences à développer
Compétences associées à chaque poste de l'organisation

Un outil managérial concret pour gérer les mouvements au sein de votre structure

Dotez votre manager d'une vision transverse sur les compétences au sein de son équipe. Il peut ainsi anticiper et assurer les transmissions de connaissances nécessaires en cas de départs ou de mouvements.

Cartographie des compétences pour une équipe donnée
Graphique de vieillissement d’une population maîtrisant une compétence clé
Recherche du candidat “idéal” pour occuper un poste dans l'équipe

Une cartographie des compétences qui évolue

Gérez en prévisionnel vos emplois et le développement des compétences, en vous basant directement sur les évaluations quotidiennes des collaborateurs.

Analysez simplement les niveaux de maîtrise des compétences, et déduisez-en les orientations stratégiques RH.

États de synthèse
Extraction des données

Un boost de l'employabilité et de la mobilité interne

Les compétences professionnelles sont la clé de voûte des savoirs de l’entreprise. En les cartographiant, vous mesurez de manière objective les profils de vos collaborateurs.

L'approche par compétence facilite l'identification des candidats pour une mobilité interne.

Moteur de recherche permettant de trouver les meilleurs collaborateurs pour un poste donné
Matrice de reconversion pour réorienter les collaborateurs vers de nouveaux métiers
Matrice de polyvalence permettant de garantir la continuité de service, en cas d’absence d’un collaborateur

Une vision claire sur les perspectives d'évolution de carrière

Accès collaborateur à ses niveaux de compétences
Visibilité sur les compétences à développer
Compétences associées à chaque poste de l'organisation

Un outil managérial concret pour gérer les mouvements au sein de votre structure

Cartographie des compétences pour une équipe donnée
Graphique de vieillissement d’une population maîtrisant une compétence clé
Recherche du candidat “idéal” pour occuper un poste dans l'équipe

Une cartographie des compétences qui évolue

Gérez en prévisionnel vos emplois et le développement des compétences, en vous basant directement sur les évaluations quotidiennes des collaborateurs.

Analysez simplement les niveaux de maîtrise des compétences, et déduisez-en les orientations stratégiques RH.

États de synthèse
Extraction des données

Pourquoi choisir notre logiciel de gestion des compétences ?

Que vous soyez une PME, une grande entreprise, un établissement de santé ou une collectivité, nos logiciels de gestion des talents simplifient le pilotage des compétences.

Des logiciels souples

Nos logiciels s'adaptent à toutes vos spécificités : types de formation, processus de demande, relances, etc.

Le paramétrage est réalisé par nos consultants puis vous avez la main, si vous le souhaitez, pour le faire évoluer.

Des collaborateurs autonomes

La formation est un sujet complexe. Mais les parcours utilisateurs doivent rester simples. Vos managers et collaborateurs prennent en main rapidement l'outil et peuvent initier ou valider des demandes.

Une intégration au SIRH

Le module formation est intégré aux autres modules pour une vision à 360° : entretiens, gestion des compétences, recrutement, etc.

Par exemple, les besoins de formation peuvent être collectés lors des entretiens.

Ils gèrent leurs talents avec les logiciels Asys

Découvrez comment nos clients gagnent en productivité et en fiabilité sur leur gestion des talents

Proteor
Christine Barbon, Directrice RH

« Avec Premium RH, nous gérons plus de collaborateurs avec les mêmes effectifs RH. Nous avons divisé par deux le temps passé à réaliser les paies et avons fortement réduit les flux papiers. Les données RH sont collectées et centralisées à travers Premium-RH ».

Industrie
850 collaborateurs

Lire le témoignage

Everial
Stéphanie Ponsot, Resp. SIRH

« Avec Premium-RH, nous gérons la chaîne dans sa globalité, de l'arrivée du collaborateur jusqu'à la paie. Un outil unique pour retrouver à la fois son contrat, ses congés, ses entretiens, etc. Les managers se concentrent davantage sur les échanges avec le collaborateur. ».

Services
276 collaborateurs

Lire le témoignage

Riu Paris
Ana Almeida, technicienne Paie

« Chronos nous permet de décentraliser un grand nombre d’opérations et d’éviter des ressaisies chronophages. L’information est aussi directement accessible aux managers sans passer par le service RH. 90% des embauches courtes sont automatisées ».

Retail
900 collaborateurs

Lire le témoignage

Questions fréquentes

Mettre en place un outil de gestion des compétences dans votre organisation peut soulever quelques questions.

Nous avons répertorié pour vous les questions et réponses fréquemment posées afin que vous puissiez faire un choix réfléchi.

Quels sont les différents types de compétences prises en compte ?

On distingue 3 types de compétences : savoir, savoir-être, savoir-faire. Elles sont indissociables et nécessaires pour un pilotage efficace des emplois et des compétences.

Le savoir désigne les connaissances théoriques qui se rapportent aux métiers. Il s'acquière sur les bancs d'école puis tout au long des années professionnelles. On y retrouve par exemple le droit social, les techniques de vente ou les propriétés du bois.

Le savoir-faire correspond à la capacité à réaliser une tâche ou un travail. Il s'agit d'une mise en pratique de connaissances pour obtenir un résultat concret. Des exemples de savoir-faire : utiliser une machine, créer une plaquette, animer une réunion, etc.

Le savoir-être - parfois aussi appelé "soft-skills" - se rapporte au comportement de l'individu, vis-à-vis des collaborateurs, des clients, des partenaires, etc. Le savoir-être englobe ainsi des qualités comme l'empathie, l'agilité, le sens d'initiative, etc.

Comment est constitué le référentiel de compétences ?

Vous avez le contrôle sur la création du référentiel de compétences.

Nous vous recommandons 6 étapes pour mener à bien cette démarche :

Définir l’objectif de votre référentiel de compétences
Centraliser toutes les compétences de votre entreprise au même endroit
Parfaire la syntaxe de vos compétences
Ajouter des descriptions explicites pour les managers et détaillées pour chaque compétence
Ranger les compétences dans des catégories définies
Digitaliser cette matière dans votre SIRH

Comment évaluer les compétences de mes collaborateurs ?

La cartographie des compétences et des collaborateurs repose sur les données récupérées au cours des différents entretiens. Au cours de ces échanges, le manager et le collaborateur évaluent le niveau de maîtrise des compétences pertinentes pour le poste.

Le logiciel de GPEC agrège toutes les données et peut restituer une vision transverse.

Qu'est-ce que la GPEC ?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une approche qui se base sur les compétences pour faire évoluer son effectif et répondre aux enjeux stratégiques et RH.

La GPEC cartographie toutes les compétences associées à chaque poste, et évalue pour chaque collaborateur ses compétences et le niveau de maîtrise associé.

L'approche permet à la fois :

A court terme : d'identifier des compétences à développer. Également de trouver les collaborateurs les plus à mêmes d'occuper un poste
A long terme : de s'assurer que les compétences existantes au sein de l'effectif sont celles nécessaires pour répondre aux enjeux et à la stratégie de l'entreprise.

La GPEC mène ainsi à des actions de formation, de recrutement, ou de mobilité interne.