10/05/2022

Lecture : 4 min

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a laissé sa place au plan de développement des compétences (PDC). Ce plan permet aux salariés d’accéder à des formations à l’initiative de l’employeur. Il regroupe l’ensemble des actions de formations mises en place par l’employeur pour les salariés, qui dans certains cas sont obligatoires en application d’une convention internationale et /ou de dispositions réglementaires et légales (Art L6321-2 du Code du travail).

 

L’action de formation devient un parcours pédagogique dans le but d’atteindre un objectif professionnel. Le plan de développement des compétences participe donc au respect des obligations professionnelles de l’employeur, notamment pour adapter les salariés à leur poste de travail et les maintenir dans leur emploi.

 

Le plan de développement des compétences (PDC) : définition

Le plan est un outil de gestion RH que chaque entreprise doit mettre en place, en fonction de sa stratégie, afin de préparer l’avenir et de poursuivre son évolution. Il rassemble l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés par le biais d’actions de formation, de bilans de compétences (BC) ou encore d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

 

Qui peut le mettre en place ?

Le plan de développement des compétences est obligatoire pour toutes les entreprises. C’est l’employeur qui le pilote et décide de le mettre en place avec l’accord des représentants du personnel.

 

 

Quelle est la différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?

Depuis le 1er janvier 2019, le PDC remplace le plan de formation. La loi Avenir professionnel de septembre 2019 permet ainsi de dissocier les formations obligatoires ou nécessaires des autres formations.

L’action de formation est devenue « un parcours professionnel permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Les actions de formation peuvent se réaliser en situation de travail, en présentiel et pour tout ou partie à distance.

 

 

Quels sont les objectifs du plan de développement des compétences ?

L’objectif principal du plan de développement des compétences est de s’assurer que les salariés soient bien adaptés à leur emploi, mais également de maintenir leur capacité à leur poste de travail en lien avec les évolutions d’ordre organisationnelles, économiques, environnementales, juridiques et technologiques.

 

 

Qui est concerné par le PDC ?

En premier lieu, l'employeur est responsable de la mise en place du plan de développement des compétences. Toutes les entreprises, qu’elle que soit leur taille ou leur activité, doivent mettre en place et exécuter le plan de développement des compétences. La mise en place du plan se fait après consultation des représentants du personnel.

 

En second, tous les salariés peuvent suivre une action de formation prévue par le plan de développement des compétences. La formation doit se réaliser pendant son temps de travail. Le salarié sera donc rémunéré et couvert en termes de protection sociale.

 

Les actions de formation obligatoires et non obligatoires

À la différence du plan de formation, le plan de développement des compétences distingue deux types d’actions de formations : les actions obligatoires ou nécessaires et les actions non nécessaires.

 

Les actions obligatoires ou nécessaires

Ces actions de formation conditionnent « l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (art L6321 du Code du travail) ». Elles consistent à l’acquisition de compétences pouvant être directement ou non utilisées dans le cadre des fonctions du salarié. Ces nouvelles compétences doivent correspondre à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son emploi. On retrouve les formations FIMO, SST, Incendie, habilitation électrique, etc.

 

Dans le cas où l’employeur n’obtient pas l’accord du salarié, cela constitue une faute et ouvre droit à un licenciement. L’employeur peut également proposer au salarié de suivre un bilan de compétence ou une validation des acquis de l’expérience pendant son temps de travail. À noter que la formation se déroule pendant le temps de travail du salarié. Son salaire sera ainsi maintenu et il bénéficiera du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, maintien de l’acquisition des congés payés et au régime de retraite).

 

Les actions non obligatoires

Cette action de formation consiste en l’acquisition de compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste de travail. Néanmoins, ce type de formation lui permettra d’acquérir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

L’employeur doit obtenir l’accord du salarié afin d’organiser la formation et savoir si elle se déroule pendant ou hors temps de travail. Si le salarié accepte de suivre cette formation, l’employeur doit définir avec lui, et avant le début de la formation, la nature de l’engagement de l’entreprise si la formation est validée. Par exemple : un changement de poste, une évolution professionnelle, une augmentation de salaire, etc.

 

  • Quand la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle doit être effectuée par le salarié dans une limite horaire. S’il n’existe pas d’accord, cette limite ne peut pas dépasser 30h par an et par salarié. L’employeur doit avoir l’accord écrit du salarié pour toute formation hors temps de travail. Dans ce cas le refus de formation par le salarié ne sera pas sanctionné par une faute ou par un licenciement.
  • Si la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue. Il bénéficie également de la protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, maintien de l’acquisition des congés payés et du régime de retraite).

 

Que se passe t-il à la fin d'une formation ?

À l’issue de la formation, l’organisme de formation remet au salarié une attestation.

  • Si le salarié a suivi une formation d’adaptation au poste ou dans le but d’une évolution et/ou d’un maintien de son emploi, le salarié réintègre son poste de travail. Si ce n’est pas ou plus possible, l’employeur se charge de lui trouver un poste équivalent à sa rémunération et qualification.
  • Si le salarié a suivi une formation pour le développement de ses compétences, l’employeur doit se tenir aux engagements pris évoqués avec le salarié avant le début de la formation (ex : augmentation de salaire…). Quant au salarié, il est libre de rester ou de démissionner de son emploi à l’issue de la formation.

 

Le plan de développement des compétences ou la clé de réussite pour l'entreprise

Les entreprises doivent s’adapter en permanence au marché du travail et à leur environnement concurrentiel, notamment pour recruter. Il est donc impossible de passer à côté du plan de développement des compétences. C’est un outil de gestion stratégique et fondamental du capital humain pour garantir la compétitivité des entreprises et des équipes.

 

Vous allez me dire "mais à quoi ça sert ? On avait déjà un outil : le plan de formation… " Et bien, outre la dimension légale à laquelle les entreprises sont soumises, le PDC permet aux salariés :

  • Une adaptation aux exigences de leur poste de travail.
  • Un accroissement de leurs compétences et connaissances.
  • Un maintien de l’employabilité.
  • Une reconnaissance de leurs compétences grâce aux diplômes et certificats délivrés.

 

Ce plan de développement des compétences apporte aussi :

  • Une orientation des décisions de la direction pour les changements futurs.
  • Un gain en efficacité et en productivité.
  • Un plus dans l’innovation.
  • Une amélioration des conditions de travail de ses salariés.

 

asys_070En conclusion, le plan de développement des compétences est un outil capital, stratégique et innovant pour une entreprise. Il lui permettra de pérenniser son activité et de continuer à la faire évoluer.

 

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