12/11/2017

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Télétravail : les nouveautés de la réforme du code du travail

L’évolution des modes de travail favorise l’émergence du télétravail. Souvent cité parmi les outils de qualité de vie au travail Il permettrait une meilleure productivité des collaborateurs, des économies de temps et d'argent et serait bénéfique contre l'absentéisme.

Sommaire

Le télétravail : définition et chiffres clés 

L'article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

 

En quelques chiffres...

Une étude* publiée en juillet 2016, montre qu'aujourd'hui, plus de 16.7% des Français télétravaillent. Que ce soit à leur domicile, dans des bureaux mis a disposition par leur entreprise, dans des espaces de co-working etc. Pour 71% des Français, le télétravail devrait se développer au sein des entreprises.

 

 

Réforme du télétravail : du nouveau pour les employeurs et les salariés

La réforme du code du travail mise en place le 24 décembre 2017 favorise le télétravail et modifie certaines réglementations. La condition de régularité du télétravail est supprimée dans l’objectif de donner un cadre légal au télétravail, même occasionnel.

 

La loi n'imposera plus de passer par le contrat de travail pour mettre en place le télétravail. C’est son caractère régulier ou occasionnel qui définit son cadre légal.

 

Lorsqu’il s’agit d’un télétravail régulier, l’employeur doit mettre en place un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée après avis du nouveau comité social économique (CSE), s'il existe. En cas de télétravail occasionnel, un accord entre l’employeur et le salarié doit être mis en place et recueilli « par tout moyen ». La formalisation de l’accord par écrit est donc fortement recommandée.

 

On peut se poser la question des notions de « régulier » et « occasionnel ». S’agit-il d’un nombre de jours par semaine, par mois, par an, sur période définie ?

 

Un cadre sécurisant pour l'employeur 

En cas de recours au télétravail, l'employeur doit selon  l'article L1222-10 du code du travail :

  • Informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou des services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions 
  • Donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • Mettre en place un entretien annuel qui présente les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail

L’ordonnance exige d’organiser le télétravail dans un accord collectif, ou, à défaut, dans le cadre d’une charte qui doit comporter les mentions suivantes :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

De plus, l’ordonnance permet d’envisager le télétravail comme un aménagement du poste de travail dans des cas de « circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure » pour « permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés »(C . trav. art. L. 1222-9).

 

L’employeur devra également motiver sa décision en cas de refus à la demande d’un salarié de bénéficier du télétravail. À noter qu'avant la mise en place de l'ordonnance, les coûts liés au télétravail étaient totalement pris en charge par l'employeur. Aujourd'hui, l'employeur est libre de prendre en charge ou non les coûts des équipements de travail.

 

De nouvelles garanties pour le salarié

Un télétravailleur bénéficie des mêmes droits qu'un salarié travaillant au sein des locaux de l'entreprise. L’ordonnance Macron créé une nouvelle protection pour le salarié en matière d’accident du travail.

À ce titre, tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens du code de la sécurité sociale.

 

Le télétravail, un enjeu en terme de management

Le développement de la mobilité des salariés favorise l’émergence du télétravail.

Pour les managers, il peut parfois être difficile de communiquer avec ses salariés et de suivre l'avancement de leurs activités et temps de travail. Par conséquent, le télétravailleur peut développer un sentiment d'isolement ou manquer d'informations et d'accompagnement.

 

Il peut arriver que le télétravailleur néglige ses temps de pause et surcharge ses journées de travail. Or, l’accord collectif ou la charte désormais obligatoire pour la mise en place du télétravail doit préciser « Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ».

 

Les logiciels de gestion des temps et des activités Chronos et So'horsys accompagnent les entreprises dans la mise en place du du télétravail :

  • Un portail collaborateur mobile : pour rester connecté à son entreprise, le salarié accède à son portail personnel sur son PC, via mobile ou tablette. Il reste en lien avec le service RH pour consulter à distance ses compteurs, ses droits, le planning de son équipe, ses informations personnelles, etc. Les demandes d'absence (RTT, congés payés, absences exceptionnelles, etc) sont réalisées via son portail RH, fini les feuilles volantes. Il peut également joindre des justificatifs d'absences dématérialisés à sa demande. 
  • Un suivi à distance des activités : le télétravailleur accède à la déclaration d'activités via son portail collaborateur. Il peut déclarer ses activités de la journée avec un suivi analytique par projet, par budget, par entité, par site, etc. 
  • La gestion de ses temps de travail via le web : avec le badgeage à distance sur PC, via mobile ou tablette, le télétravailleur signale sa présence ou sa prise de poste. Il peut également badger pour signaler les temps de pauses. Les temps légaux de repos et de pauses sont ainsi suivi et archivés même à distance. 

Pour en savoir plus : https://www.juritravail.com/Actualite/teletravail/Id/272834

*Source : cabinet conseil Kronos 

 

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