Congé sabbatique ou congé sans solde : quelles différences ?

Cet article vous offre une réponse claire, appuyée par des exemples concrets, pour bien accompagner vos collaborateurs dans leur projet personnel. Objectif : choisir le régime le plus adapté à la situation de chacun, tout en sécurisant l’entreprise sur les modalités de suspension du contrat de travail.

Congé sabbatique ou congé sans solde : deux dispositifs distincts

Définitions et conditions d’accès

Le congé sabbatique et le congé sans solde offrent aux collaborateurs une pause prolongée pour convenances personnelles. Leur point commun : le contrat est suspendu. Ainsi, aucun salaire n’est versé pendant l'absence. De plus, aucune cotisation ni acquisition de congés payés ne s’effectue durant cette période.

Congé sabbatique

Le congé sabbatique s'adresse aux collaborateurs en quête d’un projet personnel ou d’une pause professionnelle. Plusieurs conditions sont à respecter :

• 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise

• 6 ans d'activité professionnelle

• respect d’un délai de carence entre deux congés

• dépôt d’une demande au moins 3 mois avant le départ prévu

Congé sans solde

Le congé sans solde répond aussi à un besoin personnel. Aucune condition d’ancienneté ni d’activité n’est exigée. La demande reste simple et rapide à formaliser auprès de l’employeur.

Cadre légal : ce que dit le Code du travail

Le congé sans solde n’est pas encadré par le Code du travail. Le collaborateur formule donc librement sa demande. En revanche, le congé sabbatique repose sur un cadre légal strict, défini aux articles L3142-91 à L3142-105.

Le Code du travail précise non seulement les conditions d’accès, mais aussi la durée du congé sabbatique, fixée entre 6 à 11 mois. À l'inverse, aucun plafond de durée n'existe pour le congé sans solde.

Le refus d’une demande de congé sabbatique suit également des règles précises. La taille de l’entreprise, notamment le seuil de 300 collaborateurs, influence les motifs acceptés pour refuser celle-ci.

Pendant le congé sabbatique, le contrat est figé, ce qui interrompt la rémunération (hors dispositions conventionnelles plus favorables). Cependant, certains avantages subsistent : la mutuelle et la prévoyance peuvent être maintenues selon les accords collectifs. Enfin, le Code du travail prévoit que le compte épargne-temps (CET) ou le report de congés payés financent ce congé, si les conventions le prévoient.

Durée, statut du salarié, maintien du lien avec l’entreprise

Le Code du travail encadre la durée du congé sabbatique, fixée entre 6 et 11 mois. Le collaborateur doit respecter un préavis de 3 mois avant la date de départ souhaitée. Il peut solliciter un retour anticipé, mais aucune règle légale n’impose à l’employeur d'accepter.

À l'inverse, le congé sans solde reste libre de tout encadrement légal. Durée, conditions d'accès ou refus dépendent d’accords internes entre l'employeur et le collaborateur.

Pendant un congé sabbatique, le collaborateur reste compté dans les effectifs de l'entreprise. Il continue de recevoir une fiche de paie pour le maintien des obligations déclaratives notamment dans le cadre du maintien de la mutuelle et de la prévoyance, bien que sa rémunération nette soit nulle. En revanche, lors d’un congé sans solde, il est exclu des effectifs.

Au retour d'un congé sabbatique, l'employeur réintègre le collaborateur sur son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération identique. Pour un congé sans solde, aucune garantie de poste, de salaire, ni même d’emploi n’existe.

Si la déconnexion reste essentielle pendant les congés classiques, le congé sabbatique implique de garder un lien. Il est recommandé d’anticiper le retour en préparant un entretien de retour d'absence, professionnel ou autres, organisé par les RH et le manager. À l’inverse, le congé sans solde ne prévoit aucune obligation d’entretien au retour.

Comment choisir entre congé sabbatique et congé sans solde ?

Typologie des demandes et attentes des collaborateurs

Le choix entre congé sabbatique et congé sans solde dépend du projet personnel du collaborateur. Avec une durée minimale de 6 mois, le congé sabbatique s’adapte aux projets de long terme : voyage, formation, création d’entreprise, entre autres.

Le congé sans solde, plus souple, s’adresse aux besoins ponctuels. Les collaborateurs y recourent lorsqu’ils n’ont plus de congés payés ou pas assez. Cela arrive souvent en début de contrat, pour des vacances estivales ou des absences imprévues hors congé exceptionnel.

Sans encadrement de durée, le congé sans solde est généralement bref. Il reste peu choisi pour de longues périodes, car il n'est ni rémunéré ni rémunérable. En complément, le dépôt de jours de compte épargne-temps (CET) ne constitue pas un congé sans solde. Enfin, si le solde de congés payés du collaborateur est positif, l'employeur peut refuser une demande de congé sans solde.

Enjeux RH : gestion des absences longues et impacts sur l’organisation

Les absences longues soulèvent des enjeux majeurs pour les RH. Elles influencent la gestion des effectifs et la continuité d’activité.

Face à une proposition de congé sabbatique, l'employeur dispose de leviers. Il peut refuser si l’absence compromet la bonne marche de l'entreprise, notamment dans les structures de moins de 300 collaborateurs. Il peut aussi demander un report afin de limiter les absences simultanées et préserver l'organisation interne. 

Rôle du RH dans l’accompagnement et le conseil

Les équipes RH gèrent non seulement l’aspect administratif des congés sabbatique ou sans solde demandés, mais aussi la coordination avec le manager. L’objectif : éviter toute friction avec le collaborateur, l’équipe ou la production.

Le RH joue un rôle clé d’accompagnement et de conseil. Il aide au choix du type de congé, à sa durée, à ses dates de début et de fin. Il informe aussi sur les droits acquis et leur utilisation pendant le congé.

L’accompagnement s’étend aux managers tout au long du processus. En amont, il facilite la réorganisation d’équipe ou le recrutement pour maintenir la production. Pendant le congé, il assure le bon fonctionnement de l’organisation. Enfin, en aval, il prépare le retour du collaborateur.

Le RH, avec le manager, organise aussi l’entretien professionnel ou de retour d'absence​​ après un congé sabbatique. Pour un congé sans solde, il gère le retour classique, en prévoyant un entretien notamment si des changements (réorganisation, missions, licenciements) ont eu lieu.

Congé sabbatique ou congé sans solde : quelle gestion dans une GTA ?

Suivi des droits, workflow d’approbation, retour du salarié

Un logiciel de gestion des temps et des activités (GTA), comme Chronos ou So’Horsys développés par Asys, facilite la gestion complète des absences et congés. Le collaborateur peut effectuer sa demande de congé sabbatique ou de congé sans solde directement via son espace personnel.

Pour un congé sabbatique, il peut utiliser son compte épargne-temps (CET) si cette option est disponible. Il accède à l’ensemble de ses droits à congés, tout comme les managers et les équipes RH, ce qui facilite l’anticipation des demandes en fonction des soldes disponibles.

Les managers et RH disposent d’une visibilité complète sur ces droits. Ils reçoivent et valident les demandes dans leur interface dédiée, intégrant ainsi ces dernières dans des workflows d’approbation personnalisés selon la nature du congé.

Dans le cas d’un congé sabbatique, le collaborateur reste comptabilisé dans les effectifs et son retour s’affiche dans le planning d’équipe. Cela simplifie sa réintégration rapide dans les process internes et l’organisation.

Pour un congé sans solde, le retour s’organise également facilement. Grâce à l’historique du profil dans le logiciel, le manager peut, en quelques clics, réintégrer et replanifier le collaborateur.

Cas d’usage : comment un logiciel facilite la gestion

Chez Asys, nous avons à cœur d'accompagner nos collaborateurs dans leurs projets personnels tout en assurant une gestion RH rigoureuse. C’est le cas de Grégory, un collaborateur, ​​ayant pris un congé sans solde de 5 mois pour un voyage en famille. Contrairement à un congé sabbatique, ce type d’absence implique que le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant la période concernée. Pourtant, certains éléments comme les primes peuvent continuer à être versés, ce qui exige une gestion administrative précise.

Grâce à notre solution Chronos, nous avons pu suivre en temps réel ses compteurs de congés payés (CP) et de RTT, tout en conservant son statut dans les effectifs. Cela évite toute rupture de suivi RH, même si le contrat est suspendu. Ce niveau de traçabilité devient un véritable moyen permettant de justifier les données en cas de contrôle ou de questionnement interne, en toute conformité avec le droit du travail. Chronos permet également d’anticiper les conséquences du départ et de préparer efficacement le retour du collaborateur, notamment via un entretien de réintégration. Pour les RH, un tel outil facilite la gestion de bout en bout, même dans des situations atypiques.

[REPLAY] Simplifiez la planification et gagnez en sérénité avec notre webinar sur les congés

Synthèse : quel congé pour quel projet de salarié ?

Tableau comparatif à destination des RH

Pour accompagner vos collaborateurs dans le choix du congé le plus adapté à leur projet personnel, nous avons conçu un tableau comparatif clair. Il met en lumière les différences clés entre le congé sabbatique et le congé sans solde.

En résumé, ces deux types de congés se distinguent sur plusieurs critères essentiels : cadre juridique, conditions d’accès, durée, protection sociale, ancienneté, préavis et modalités de retour. Grâce à ces éléments, vos collaborateurs avancent avec plus de clarté et de sérénité dans leur réflexion.

Bonnes pratiques pour structurer la politique d’absence

Pour anticiper efficacement les absences de vos collaborateurs, notamment les demandes de congé sabbatique ou sans solde, voici quelques bonnes pratiques à adopter :

• Communiquer clairement les heures de travail habituelles ainsi que la politique d’heures supplémentaires.
• Définir et expliquer les différents types d’absences possibles, avec leur cadre et règles associées.
• Définir et partager la politique de congés payés : nombre de jours, périodes imposées, délai de prévenance pour poser les congés, et processus de soumission et validation.
• Mettre en place une politique de compte épargne-temps (CET), détaillant son alimentation et sa consommation, si elle s’applique.​