PME : Définir les priorités de votre gestion RH

En général, les postes RH dans une PME sont plus polyvalents pour gérer tous les sujets RH comme le recrutement, la gestion des compétences, les relations sociales, la gestion des temps de travail, la QVT, la gestion administrative et bien sûr la paie.

Les managers

Les managers au sein des PME sont les relais de la politique RH. Ils doivent faire preuve de polyvalence : la rémunération, le développement des compétences, la cohésion au sein de leur équipe, le recrutement et l’onboarding des candidats… Un manager doit donc posséder des compétences managériales et une expertise RH en plus des compétences techniques liées à son poste. Il est également l’animateur de la marque employeur auprès des ses équipes pour fidéliser les collaborateurs et attirer les futurs talents.

Les collaborateurs

Enfin les collaborateurs sont les premiers concernés par la GRH. Leurs attentes en matière de RH sont aussi élevées que dans une grande entreprise avec des équipes RH plus structurées.

Dans une PME, l'engagement du collaborateur est un objectif de la GRH. Du fait de la structure en PME, les postes sont parfois uniques, avec une personne référente sur un sujet et peu de backup. Alors même si personne n'est irremplaçable, l'enjeu de fidélisation est encore plus fort dans une PME.

Quelles sont les 3 priorités RH d’une PME ?

#1  Le respect de la législation et du droit du travail

Une des priorités fondamentales de la gestion RH au sein d'une PME est le respect des obligations légales. L'ensemble des opérations RH doivent se conformer à un cadre bien défini. Si la taille de l'entreprise n'est pas prise en compte, il existe 8 catégories :

• L’affichage de documents obligatoires
• La gestion des risques, santé et sécurité au travail
• L’organisation du temps de travail et les contrats de travail associés 
• La représentation du personnel 
• La formation professionnelle
• Les entretiens RH obligatoires 
• La conformité des paies
• La réglementation en matière de protection des données personnelles (RGPD)
  
  

Concernant les obligations qui varient, selon l'effectif d'une entreprise, nous retrouvons :

• Les élections professionnelles du CSE (à partir de 11 salariés)
• La gestion des organismes d'aide pour les collaborateurs comme "1% logement" (à partir de 20 salariés)
• Un règlement intérieur, une négociation obligatoire, un accord sur la participation, etc. (à partir de 50 salariés)
  
  

#2  L’attractivité pour les collaborateurs

Comment recruter et retenir les collaborateurs ? 

• Donnez du sens aux postes de vos futurs collaborateurs pendant les entretiens d'embauche : 94 % des cadres jugent important d’exercer un métier qui a du sens (via l'étude réalisée par Apec). Pour cela, il est utile de passer du temps sur les objectifs du poste, ses enjeux et les évolutions possibles.
• Soignez votre réputation en travaillant votre marque employeur : Vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs. Il est important que l'image et la réputation de votre PME soient rassurantes pour vos nouveaux talents. Avant de passer un entretien, les candidats se renseignent sur l'image de l'entreprise. Ils utilisent notamment des sites de notation,  le site de l'entreprise ou encore prennent contact avec d’anciens collaborateurs de l’entreprise. 
• Mettez en avant des valeurs propre à votre PME : les valeurs constituent le socle de votre raison d'être. Elles doivent être différenciantes et alignés avec votre ADN. Veillez surtout à aligner vos actions avec vos valeurs. C'est ce qui donne le sens à vos équipes. Là encore, la marque employeur est importante.
• Mettez en place des entretiens One to One manager/collaborateur pour renforcer les liens au sein de vos équipes et réaliser une veille active de votre climat social. 
  
  

#3  Le développement des compétences

Adopter un plan de formation continue est aujourd'hui obligatoire dans la GRH au sein des PME. Les collaborateurs qui se forment régulièrement montent en compétences et se sentent plus à l'aise sur de nouvelles missions.

C'est en partie grâce au développement des compétences que les collaborateurs sont plus engagés et contribuent à la croissance de l'entreprise. 

Les enjeux du développement des compétences devient donc une nécessité pour :

• l’employabilité sur de nouvelles missions
• la reconnaissance, grâce à la montée en compétences du collaborateur
• l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs
  
  

• de toujours être en adéquation avec son marché et de s'adapter aux nouveaux enjeux
• de faire de potentiels réajustements entre les compétences à l'instant T et les besoins futurs
• de faire grandir son activité et ses équipes grâce aux compétences des collaborateurs acquises en formations