Veille légale RH - Septembre 26 : Ce qu’il faut retenir

Au sommaire :

🔎 Médecin du travail et absences maladie : deux arrêts qui renforcent l’exigence de preuve pesant sur l’employeur,

🔎 Arrêts de travail : les nouvelles durées maximales de prescription applicables depuis le 1er septembre 2026,

Et, comme toujours, nos repères pour sécuriser vos pratiques avec Asys.

Deux jurisprudences à la loupe

🔎Préconisations du médecin du travail : leur non-respect peut ouvrir droit à réparation sans préjudice distinct

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-11.901 

Le contexte de la décision

Engagée comme employée polyvalente de station-service du 5 septembre 2019 au 28 février 2021, une salariée avait été placée en arrêt de travail à compter du 10 novembre 2020, jusqu’au terme de son contrat.

Le médecin du travail avait émis une contre-indication à l’affectation de la salariée à un poste en extérieur. Pourtant, l’employeur l’avait laissée effectuer des tâches en extérieur, sans démontrer avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir toute atteinte à sa sécurité.

La salariée a demandé des dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, mais la cour d’appel a rejeté sa demande.

La question qui s’est alors posée : Le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail relatives à l’aménagement du poste ouvre-t-il droit à réparation, ou le salarié doit-il encore démontrer un préjudice distinct résultant de ce manquement ?

La décision rendue

La chambre sociale casse l’arrêt. Au regard notamment des articles L. 4121-1 et L. 4624-6 du Code du travail, interprétés à la lumière de la directive 89/391/CEE, elle juge que le non-respect par l’employeur des préconisations d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ouvre droit, à lui seul, à réparation.

Selon la Cour, ce manquement “engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné”. Le salarié n’a donc pas à prouver un préjudice distinct résultant du manquement.

La décision marque une évolution : dans un arrêt du 9 décembre 2020, la Cour laissait aux juges du fond l’appréciation de l’existence d’un préjudice. L’employeur conserve la possibilité de contester l’avis devant le conseil de prud’hommes (article L. 4624-7). Il ne peut plus, en revanche, se contenter de ne pas y donner suite : en cas de refus, il doit faire connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à la mise en œuvre des mesures proposées (article L. 4624-6).

🔎 Absences maladie et désorganisation : sans preuve, le licenciement perd sa cause réelle et sérieuse, sans être nul

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356

Le contexte de la décision

Un salarié chargé du développement commercial, embauché en juillet 2018, connaît plusieurs arrêts maladie entre janvier 2019 et septembre 2020. Il est licencié le 7 janvier 2021 au motif que ses absences désorganisent l’entreprise et imposent son remplacement définitif.

La Cour d’appel de Grenoble relève que l’employeur ne prouve ni la désorganisation ni le remplacement définitif. Elle en déduit une discrimination liée à l’état de santé et prononce la nullité du licenciement.

La question posée à la Cour : l’échec de l’employeur à justifier le motif du licenciement suffit-il à laisser présumer une discrimination ?

La décision rendue

La chambre sociale distingue deux questions : le licenciement était-il justifié et était-il discriminatoire ?

Faute de prouver la désorganisation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif dans un délai raisonnable, l’employeur prononce un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais cela ne signifie pas automatiquement que le salarié a été victime d’une discrimination liée à son état de santé.

Pour obtenir la nullité du licenciement, le salarié doit présenter d’autres éléments laissant supposer une telle discrimination. La distinction est importante : le licenciement sans cause réelle et sérieuse est soumis au barème d’indemnisation, contrairement au licenciement nul, qui peut également ouvrir droit à une réintégration.

Pour l’employeur, l’obligation de preuve demeure. Il doit documenter les conséquences des absences sur l’entreprise et démontrer la nécessité d’un remplacement définitif. Une simple impression de désorganisation ne suffit pas.

L'actualité sociale à ne pas manquer

Arrêts de travail : de nouvelles durées maximales de prescription depuis le 1er septembre 2026 

Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail

Ce qui entre en vigueur

Pour les arrêts de travail prescrits à compter du 1er septembre 2026 et ouvrant droit aux indemnités journalières, la durée maximale d’une prescription initiale est fixée à 31 jours et celle de chaque prolongation à 62 jours. 

Le prescripteur peut dépasser ces durées si l’état de santé du patient le justifie, au regard des recommandations de la HAS. 

En téléconsultation, l’arrêt initial est en principe limité à trois jours, sauf exception. Le non-respect de ces règles peut affecter le droit aux indemnités journalières de sécurité sociale.

Avec Asys, vous avez toutes les cartes en main pour :

• Enregistrer chaque prolongation comme une période distincte, rattachée à l’arrêt initial dans la GTA
• Rapprocher les arrêts saisis et les IJSS perçues en subrogation, avec alertes sur les écarts
• Calculer la durée cumulée des absences pour alerter les RH sur les seuils applicables à la visite de reprise et identifier les situations appelant une pré-reprise
• Suivre le maintien de salaire sur toute la durée de l’arrêt, prolongations comprises

Septembre 2026 : Que retenir de l’actualité sociale ?

Les actualités de septembre rappellent surtout l’importance d’un suivi précis des situations de santé et d’absence.

Côté santé au travail, une préconisation du médecin du travail ne peut pas rester sans réponse. Côté absences, l’employeur doit pouvoir en mesurer les conséquences s’il envisage un licenciement pour désorganisation. De plus, avec les nouvelles durées de prescription des arrêts, le suivi des prolongations devient encore plus important.

L’enjeu n’est donc pas d’ajouter des procédures, mais bien de pouvoir retrouver facilement l’historique d’une situation et les actions menées. Un suivi bien structuré facilite ensuite les décisions RH, la gestion de la paie et l’organisation du retour du salarié.