09/09/2022
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Chargée de la communication des solutions SIRH : So'Horsys e ...
Vous avez pu découvrir les entretiens professionnels dans notre précédent article. Aujourd'hui, on vous parle des entretiens recommandés en entreprise. Ils favorisent les échanges et la proximité entre managers et collaborateurs, notamment avec la montée en puissance du télétravail.
L’entretien de mi-parcours professionnel
Cet entretien est le seul obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il a pour objectif de préparer la seconde partie de carrière du collaborateur. C’est une sorte d’état des lieux des compétences et expériences acquises afin de proposer de nouvelles évolutions au collaborateur.
Cet entretien est une manière de valoriser le parcours professionnel du collaborateur. Le manager peut lui proposer une opportunité de mobilité interne, l'accès à des formations, sa préparation de fin de carrière etc. Cet entretien est à prévoir à partir de l’année des 45 ans du collaborateur.
L’entretien d’embauche
Un entretien d'embauche est l'occasion d'aller plus loin que la 1ère impression. Il permet d'écouter le candidat et de découvrir tout son potentiel. Son parcours, ses acquis, ses compétences, son expérience : tout cela vient enrichir l'entretien. La période Covid et les confinements ont contribué à faire évoluer les mentalités sur l'entretien d'embauche. Aujourd'hui les entretiens en visio-conférence sont aussi courants que les entretiens en présentiels.
On vous donne nos conseils pour un entretien d'embauche réussi :
- Donnez envie aux candidats : Montrez vous à l'écoute, intéressez vous à la personne en face de vous. Un candidat mis en confiance sera plus apte à mener à bien un entretien. Vous pourrez donc déceler son potentiel plus rapidement.
- Soyez le plus transparent possible : Le premier entretien vous permet de représenter au mieux votre entreprise. Un candidat doit percevoir directement les valeurs et l'état d'esprit de cette dernière. Une fausse image obtenue lors d'un premier entretien peut faire fuir un candidat. L'objectif est ici qu'il se projette au sein de son équipe et sur son poste.
- Mettez vous au même niveau que vos candidats : Il s'agit de miser davantage sur un échange constructif que sur un rapport de force ou la présence de "questions pièges". Rappelez vous que le candidat en face de vous est susceptible d'être votre futur collaborateur. Le recruteur a ici la possibilité d'établir dès maintenant une relation de confiance.
- Donnez leur une vision claire et précise du poste : Plus vous serez précis sur les missions, plus vous pourrez évaluer l'adéquation entre le candidat et votre besoin. Pour cela, n'hésitez pas à lui poser des questions sur ses expériences passées (professionnelles et non professionnelles) ainsi que sur ses réussites.
À noter : il est strictement interdit de poser des questions subjectives telles que l'origine culturelle, la situation familiale ou encore, les convictions religieuses. Une entreprise qui ne respecte pas cette pratique peut être poursuivie pour discrimination à l'embauche.
L'entretien annuel d'évaluation
Concernant l'entretien annuel d'évaluation, aucune définition ne figure dans le Code du Travail puisqu’il n'est pas obligatoire, mais fortement recommandé. Les entretiens annuels d'évaluation permettent au collaborateur et au manager de partager dans un temps dédié le bilan de l’année écoulée et de se projeter sur l’année à venir.
Un entretien doit se préparer des deux côtés. il est donc nécessaire de prévoir un temps assez long entre l'invitation à l'entretien et l'entretien en lui même. Si le salarié (ou le manager) n'a pas préparé l'entretien, il ne faut pas hésiter à le reporter.
L'employeur doit remettre au salarié un compte rendu de l'entretien écrit. Le salarié est en droit de le signer ou non. Cependant, si le compte rendu est rendu non signé, cela n'aura aucune valeur devant un Conseil des Prud'hommes en cas de litige. L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié s'il ne le signe pas.
Pour que l'entretien soit considéré comme efficace et constructif, il doit s'intégrer à une politique de gestion des ressources humaines plus globale. L'entretien d'évaluation dessine le futur du collaborateur dans l'entreprise, c'est un temps fort de management et de fidélisation.
L’entretien one to one
Comment détecter une baisse de motivation ? Comment jauger le bien-être du collaborateur dans son poste ? L'entretien One-to-One est une rencontre mensuelle entre le collaborateur et son manager direct.
Chez Asys, nous avons mis en place un système d'échanges réguliers baptisés les O3 (One on One). Ils ont lieu tous les mois et durent 30 minutes maximum. Il s'agit d'un véritable moment d'échange. Le manager se penche davantage sur le bien être du collaborateur et laisse de côté l'aspect opérationnel C'est l'occasion pour les deux parties de faire des feedback négatif ET positifs.
Le collaborateur planifie 1 à 2 actions pour le prochain O3. Grâce à sa régularité, il est possible de voir les évolutions/améliorations entre deux 03 rapidement. Ces courts échanges permettent de mobiliser le collaborateur et de le remotiver si besoin. Cet échange, davantage informel, permet de clarifier certains points et d'échanger sur différents aspects du quotidien.
Envie d'en savoir plus ?
👉 Je télécharge la trame de l'entretien one to one.
L’entretien de reprise suite à une longue absence
L’employeur peut proposer un entretien professionnel de reprise à un collaborateur ayant eu une absence de longue durée : congé maternité, congé parental, congé longue maladie…(cf Code du travail Article L6315-1).
Cet entretien permet de réintégrer le collaborateur. Cela peut aussi être l’occasion de faire le point sur son parcours professionnel, d’identifier des besoins en formation, de mesurer les éventuels changements dans ses aspirations de carrière.
L’entretien de fin de carrière
Cet entretien est important pour le collaborateur, car celui-ci lui permet de mieux appréhender sa future vie de retraité et de faire une transition en douceur. Pour le manager, cet entretien lui permet d'organiser au mieux la passation à venir et de former efficacement les nouveaux collaborateurs, afin d’éviter la perte des connaissances et des compétences.
