Forfaitisation des astreintes hospitalières : que change la réforme d'octobre ?

Derrière les textes, les enjeux sont très concrets pour les services RH : comment adapter les plannings et la paie à ces nouveaux forfaits ? Quelles différences entre garde, astreinte et intervention ? Quels impacts sur le suivi du temps de repos et du travail additionnel ?

Astreinte, garde, intervention : bien comprendre les différences

Avant la réforme, une confusion persistait entre garde, astreinte et intervention. Ces trois dispositifs répondent pourtant à des logiques différentes, qui influencent directement le temps de travail, la récupération et la rémunération.

Qu'est-ce qu'une astreinte hospitalière ?

L’astreinte correspond à une période durant laquelle un praticien n’est pas sur site, mais doit pouvoir intervenir rapidement si la situation l’exige. Elle garantit la continuité des soins, surtout la nuit, les week-ends ou les jours fériés.
Pendant cette période, le praticien reste joignable depuis son domicile et peut être appelé à se déplacer en cas d’urgence. 

Les établissements publics de santé sont les premiers concernés, mais certaines structures médico-sociales y recourent aussi, notamment les EHPAD rattachés à un centre hospitalier.

Garde sur site ou astreinte à domicile : un impact différent sur le temps de travail

La garde suppose une présence physique dans l’établissement. Chaque heure passée sur place est comptée comme du travail effectif.
L’astreinte, à l’inverse, n’entre dans le temps de travail que lorsqu’une intervention est réalisée. Le reste du temps correspond à du repos, même si le praticien demeure disponible.
Cette distinction a un effet concret sur le calcul hebdomadaire du temps de travail et sur le repos compensateur. 

Après une intervention, le praticien doit bénéficier d’un repos de onze heures consécutives pour garantir sa récupération et la sécurité des soins.

Comment sont comptabilisées les interventions pendant une astreinte ?

Lorsqu’un praticien est sollicité, le temps passé à intervenir est ajouté à son temps de travail effectif. Si l’intervention se fait à distance, la durée réelle de la prestation est enregistrée. En cas de déplacement, le trajet est inclus dans le calcul.
Ce suivi précis conditionne le respect des plafonds hebdomadaires et l’attribution du repos compensateur. Sans outil adapté, le risque d’erreur dans le décompte des heures ou dans la paie reste élevé.

Ce que change la réforme

Depuis le 1er novembre 2025, les établissements publics de santé appliquent désormais un nouveau dispositif de forfaitisation des indemnités d’astreinte, en remplacement du système antérieur fondé sur des grilles locales et des montants variables

Une indemnisation plus lisible et plus équitable

Jusqu’ici, chaque hôpital fixait ses propres montants d’indemnisation, souvent issus d’accords internes. Le calcul dépendait du type de service, du niveau de disponibilité ou encore du nombre d’interventions.

Le nouveau dispositif, encadré par un barème national de référence, instaure une fourchette unique de montants forfaitaires :

• 70 € minimum,

• 280 € maximum par période d’astreinte (nuit, week-end ou période équivalente).

Chaque établissement définit désormais ses propres montants à l’intérieur de cette plage, en tenant compte de critères tels que la pénibilité, la fréquence des sollicitations ou la complexité des astreintes.
L’objectif : réduire les écarts entre établissements tout en simplifiant la gestion et en rendant l’indemnisation plus lisible.

Des ajustements restent possibles pour les personnels à temps partiel ou exerçant en activité réduite, dans le cadre fixé par l’arrêté.

Un cadre plus clair pour les interventions pendant l'astreinte

La forfaitisation s’applique à l’ensemble des personnels médicaux participant à la permanence des soins :

• praticiens hospitaliers titulaires,

• praticiens contractuels,

• attachés,

• personnels enseignants-hospitaliers exerçant dans les établissements publics de santé.

Les interventions réalisées pendant une période d’astreinte restent comptabilisées à part : elles s’ajoutent au forfait et sont considérées comme du temps de travail effectif, trajet inclus.
Ce temps est intégré dans le décompte hebdomadaire du praticien et ouvre, le cas échéant, droit à un repos de sécurité.

Le plafond de 48 heures de travail hebdomadaire, prévu par le décret du 4 janvier 2002, reste pleinement applicable.

Une mise en œuvre progressive depuis l'été 2025

Entre juillet et octobre 2025, une période transitoire a permis aux établissements de tester le dispositif et d’adapter leurs outils de gestion (logiciels RH, planning, paie). Les services RH ont également été invités à informer les praticiens et à formaliser les nouveaux barèmes via les instances locales.

Depuis le 1er novembre 2025, le système est pleinement déployé. La Direction générale de l’offre de soins (DGOS) accompagnera les établissements dans cette phase de stabilisation, et un premier retour d’expérience national est attendu au cours de l’année 2026.

Cette réforme marque une étape importante vers une simplification et une harmonisation du régime d’astreinte hospitalier.
Elle offre un cadre commun à tous les établissements publics, tout en préservant une certaine souplesse d’adaptation locale, afin de mieux reconnaître les contraintes spécifiques des équipes médicales.

4 actions RH pour appliquer la forfaitisation des astreintes

Pour les équipes RH, la réforme ne change pas seulement la façon de rémunérer les astreintes. Elle modifie l’organisation du travail au quotidien. La planification, la paie et le suivi du temps doivent désormais parler le même langage.

1️⃣Revoir la planification médicale

Les plannings doivent désormais intégrer les nouveaux forfaits. Chaque période d’astreinte, qu’il s’agisse de demi-journée, nuit ou semaine complète, doit être clairement identifiée dans les tableaux de service. Cette mise à jour pousse les établissements à repenser leurs modèles et à mieux répartir les astreintes entre praticiens.

À l’Institut de Cancérologie de l’Ouest, la digitalisation de la planification a profondément changé le quotidien des équipes.

“On est passés des grands classeurs papier à une gestion totalement digitalisée et automatisée”, explique Ronan Lorgeray, Responsable Pôles RH de l’établissement.

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2️⃣ Mettre la paie en conformité

Les montants forfaitaires simplifient les calculs, mais exigent une saisie rigoureuse. Chaque astreinte doit être tracée, chaque intervention intégrée au bon moment dans le décompte du temps effectif.
Les outils RH doivent pouvoir distinguer clairement : 

• les heures d’intervention, 
• les trajets éventuels 
• et le repos compensateur.

3️⃣ Informer et accompagner les praticiens

Le passage à la forfaitisation a nécessité un vrai travail d’explication auprès des équipes médicales. Les praticiens devaient comprendre ce que recouvraient les nouveaux forfaits, comment les interventions étaient prises en compte et quelles règles s’appliquaient au repos compensateur.

Les directions RH et des affaires médicales ont donc tout intérêt à profiter de la digitalisation de la planification pour renforcer le dialogue avec les praticiens et clarifier les nouvelles règles liées aux astreintes. Ces réunions de terrain, axées sur des cas concrets, faciliteront la compréhension du dispositif et harmoniseront les pratiques entre services.

En filigrane, il s’agit de maintenir la confiance et de garantir une lecture partagée des nouvelles modalités du temps médical.

4️⃣ Vers une gestion plus lisible du temps médical

Derrière la simplification administrative, la réforme replace les astreintes au cœur du pilotage du temps médical et de la gestion des plannings. Leur suivi devient un indicateur à part entière de la charge réelle des équipes.
Pour les services RH, c’est aussi l’occasion d’affiner le dialogue avec les praticiens et de rendre plus visible un travail souvent invisible : celui de la permanence des soins.

Conclusion 

La réforme des astreintes hospitalières marque une évolution attendue dans la gestion du temps médical. Moins de calculs, plus de clarté : les Directions des Affaires Médicales et les équipes RH disposent enfin d’un cadre commun pour suivre les astreintes.

Reste à transformer cette simplification en pratique quotidienne, au service des soignants et de l’organisation permanente des soins.