Forfaitisation des astreintes hospitalières : que change la réforme d'octobre ?

Derrière les textes, les enjeux sont très concrets pour les services RH : comment adapter les plannings et la paie à ces nouveaux forfaits ? Quelles différences entre garde, astreinte et intervention ? Quels impacts sur le suivi du temps de repos et du travail additionnel ?

Astreinte, garde, intervention : bien comprendre les différences

Avant la réforme, une confusion persistait entre garde, astreinte et intervention. Ces trois dispositifs répondent pourtant à des logiques différentes, qui influencent directement le temps de travail, la récupération et la rémunération.

Qu'est-ce qu'une astreinte hospitalière ?

L’astreinte correspond à une période durant laquelle un praticien n’est pas sur site, mais doit pouvoir intervenir rapidement si la situation l’exige. Elle garantit la continuité des soins, surtout la nuit, les week-ends ou les jours fériés.
Pendant cette période, le praticien reste joignable depuis son domicile et peut être appelé à se déplacer en cas d’urgence. 

Les établissements publics de santé sont les premiers concernés, mais certaines structures médico-sociales y recourent aussi, notamment les EHPAD rattachés à un centre hospitalier.

Garde sur site ou astreinte à domicile : un impact différent sur le temps de travail

La garde suppose une présence physique dans l’établissement. Chaque heure passée sur place est comptée comme du travail effectif.
L’astreinte, à l’inverse, n’entre dans le temps de travail que lorsqu’une intervention est réalisée. Le reste du temps correspond à du repos, même si le praticien demeure disponible.
Cette distinction a un effet concret sur le calcul hebdomadaire du temps de travail et sur le repos compensateur. 

Après une intervention, le praticien doit bénéficier d’un repos de onze heures consécutives pour garantir sa récupération et la sécurité des soins.

Comment sont comptabilisées les interventions pendant une astreinte ?

Lorsqu’un praticien est sollicité, le temps passé à intervenir est ajouté à son temps de travail effectif. Si l’intervention se fait à distance, la durée réelle de la prestation est enregistrée. En cas de déplacement, le trajet est inclus dans le calcul.
Ce suivi précis conditionne le respect des plafonds hebdomadaires et l’attribution du repos compensateur. Sans outil adapté, le risque d’erreur dans le décompte des heures ou dans la paie reste élevé.

Ce que change la réforme

Depuis le 1er novembre 2025, les établissements publics de santé appliquent désormais une forfaitisation des indemnités, en remplacement du système antérieur basé sur des montants variables.
Le principe est simple : un barème unique, appliqué de la même manière sur tout le territoire, quel que soit le service ou la spécialité concernée.

Une indemnisation plus lisible et plus homogène

Jusqu’ici, chaque hôpital appliquait ses propres grilles, souvent héritées d’accords locaux. Le calcul dépendait du type de service, du niveau de disponibilité ou encore du nombre d’interventions.
Le nouveau dispositif met fin à cette complexité en instaurant une rémunération forfaitaire fixe, selon la période concernée :

• 70 € pour une demi-journée,
• 280 € pour une semaine complète.

Cette uniformisation simplifie la gestion tout en renforçant le sentiment d’équité entre praticiens. Certains ajustements restent possibles dans le cadre fixé par l’arrêté, notamment pour les personnels à temps partiel ou en activité réduite, mais les écarts entre établissements devraient désormais se réduire nettement.

Un cadre plus clair pour les interventions pendant l'astreinte

La forfaitisation s’applique à l’ensemble des personnels médicaux concernés par la permanence des soins : praticiens hospitaliers titulaires, praticiens contractuels, attachés et enseignants-hospitaliers. 

Les interventions réalisées pendant une période d’astreinte continuent d’être rémunérées à part. Elles s’ajoutent au forfait et sont comptabilisées comme du travail effectif, trajet compris.
Ces heures viennent alimenter le total hebdomadaire du praticien et ouvrent, le cas échéant, droit à un repos de sécurité. 

Le plafond de 48 heures de travail par semaine, prévu par le décret du 4 janvier 2002, reste applicable.

Une mise en œuvre progressive depuis l'été 2025

Entre juillet et octobre 2025, une période transitoire a permis aux établissements de tester les grilles forfaitaires et de paramétrer leurs outils de gestion. Les services RH ont également été invités à actualiser leurs pratiques et à informer les praticiens via les instances locales.

Depuis le  1er novembre 2025, le dispositif est pleinement déployé. La direction générale de l’offre de soins (DGOS) prévoit un premier bilan courant 2026 pour mesurer l’impact réel de cette simplification sur le terrain.

4 actions RH pour appliquer la forfaitisation des astreintes

Pour les équipes RH, la réforme ne change pas seulement la façon de rémunérer les astreintes. Elle modifie l’organisation du travail au quotidien. La planification, la paie et le suivi du temps doivent désormais parler le même langage.

1️⃣Revoir la planification médicale

Les plannings doivent désormais intégrer les nouveaux forfaits. Chaque période d’astreinte, qu’il s’agisse de demi-journée, nuit ou semaine complète, doit être clairement identifiée dans les tableaux de service. Cette mise à jour pousse les établissements à repenser leurs modèles et à mieux répartir les astreintes entre praticiens.

À l’Institut de Cancérologie de l’Ouest, la digitalisation de la planification a profondément changé le quotidien des équipes.

“On est passés des grands classeurs papier à une gestion totalement digitalisée et automatisée”, explique Ronan Lorgeray, Responsable Pôles RH de l’établissement.

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2️⃣ Mettre la paie en conformité

Les montants forfaitaires simplifient les calculs, mais exigent une saisie rigoureuse. Chaque astreinte doit être tracée, chaque intervention intégrée au bon moment dans le décompte du temps effectif.
Les outils RH doivent pouvoir distinguer clairement : 

• les heures d’intervention, 
• les trajets éventuels 
• et le repos compensateur.

3️⃣ Informer et accompagner les praticiens

Le passage à la forfaitisation a nécessité un vrai travail d’explication auprès des équipes médicales. Les praticiens devaient comprendre ce que recouvraient les nouveaux forfaits, comment les interventions étaient prises en compte et quelles règles s’appliquaient au repos compensateur.

Les directions RH et des affaires médicales ont donc tout intérêt à profiter de la digitalisation de la planification pour renforcer le dialogue avec les praticiens et clarifier les nouvelles règles liées aux astreintes. Ces réunions de terrain, axées sur des cas concrets, faciliteront la compréhension du dispositif et harmoniseront les pratiques entre services.

En filigrane, il s’agit de maintenir la confiance et de garantir une lecture partagée des nouvelles modalités du temps médical.

4️⃣ Vers une gestion plus lisible du temps médical

Derrière la simplification administrative, la réforme replace les astreintes au cœur du pilotage du temps médical et de la gestion des plannings. Leur suivi devient un indicateur à part entière de la charge réelle des équipes.
Pour les services RH, c’est aussi l’occasion d’affiner le dialogue avec les praticiens et de rendre plus visible un travail souvent invisible : celui de la permanence des soins.

Conclusion 

La réforme des astreintes hospitalières marque une évolution attendue dans la gestion du temps médical. Moins de calculs, plus de clarté : les Directions des Affaires Médicales et les équipes RH disposent enfin d’un cadre commun pour suivre les astreintes.

Reste à transformer cette simplification en pratique quotidienne, au service des soignants et de l’organisation permanente des soins.