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24/01/2025
Lecture : 2 min
Actualités | Veille légale RH Janvier 2025

Chargée de la communication de So'Horsys & Premium-RH
Au sommaire de notre veille légale de janvier, vous retrouverez :
Requalification des contrats de mission : focus sur le délai de carence
Dans un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation est venue rappeler les conditions de requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) lorsque les règles relatives au délai de carence ne sont pas respectées. Cet arrêt, portant sur les obligations des entreprises de travail temporaire (ETT) souligne l’importance des dispositions encadrant les contrats successifs.
Conformément à l’article L. 1251-36 du Code du travail, un délai de carence doit être respecté entre des contrats de mission successifs sur un même poste, sauf dans les cas limitativement énumérés par l’article L. 1251-37-1 ou prévus par convention ou l'accord de branche de l’entreprise utilisatrice. L’objectif est d’éviter que les contrats de mission soient utilisés pour pourvoir durablement un poste relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Dans l’affaire en cause, un salarié avait été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pendant 7 mois, par le biais de 15 contrats de mission successifs pour accroissement temporaire d’activité. À la suite de cette période, il avait été embauché en contrat à durée déterminée (CDD) de 4 mois pour le même motif. Après un accident du travail survenu durant son CDD, le salarié avait saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de l’ensemble des contrats en CDI et les indemnités associées.
La cour d’appel avait rejeté ses demandes, estimant que le non-respect des délais de carence ne constituait pas, à lui seul, une cause de requalification. Toutefois, la Cour de cassation a censuré cette analyse, affirmant que les contrats de mission mentionnaient un motif (« accroissement temporaire d’activité ») ne permettant pas de déroger aux délais de carence. Le non-respect de cette obligation devait donc entraîner la requalification des contrats en CDI.
Cet arrêt illustre la stricte interprétation des textes par la haute juridiction. Les cas de dérogation aux délais de carence sont limités et leur non-respect engage directement la responsabilité des ETT.
Source :
Cass. Soc. n° 23-20168 du 15 janvier 2025Requalification d'un contrat à temps partagé en CDI : rappel des conditions légales
Dans un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé la requalification d’un contrat à temps partagé en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour non-respect des conditions prévues par l'article L. 1252-2 du Code du travail. Cet arrêt met en lumière l'encadrement strict du recours à ce type de contrat, destiné à répondre à des situations précises.
Le contrat à temps partagé permet à une entreprise utilisatrice de disposer de personnel qualifié qu’elle ne peut recruter directement, en raison de sa taille ou de ses moyens financiers. Toutefois, la validité de ce contrat est conditionnée à la démonstration par l’entreprise utilisatrice de son incapacité à recruter elle-même le salarié pour pourvoir l’emploi concerné.
Dans l’affaire examinée, une salariée engagée en qualité de comptable sous contrat à temps partagé a été mise à disposition d’une autre entreprise. Après son licenciement, elle a saisi les prud'hommes pour demander la requalification de son contrat en CDI et la condamnation solidaire des deux entreprises à lui verser des indemnités. La cour d’appel a accédé à sa demande estimant que les conditions de recours au contrat à temps partagé n’avaient pas été respectées.
La Cour de cassation a confirmé ce jugement rappelant que l’impossibilité pour l’entreprise utilisatrice de recruter un salarié qualifié constitue une condition essentielle de validité du contrat à temps partagé. En l’espèce, aucune preuve n’avait été apportée pour démontrer que la taille ou les moyens financiers de l’entreprise utilisatrice rendaient impossible le recrutement direct d’une comptable. Le non-respect de cette condition a donc entraîné l’illicéité du contrat et sa requalification en CDI.
Cet arrêt souligne l’obligation pour les entreprises de respecter scrupuleusement le cadre légal lorsqu’elles recourent à des contrats atypiques, sous peine de voir leurs démarches remisent en cause par les juridictions prud'homales. Les employeurs doivent ainsi être en mesure de justifier concrètement des motifs économiques ou organisationnels à l’origine de la mise en place de ces contrats.
Source :
Cass. Soc. n° 23-15239 du 15 janvier 2025
Veille légale réalisée en partenariat avec Barthélémy Avocats, par Jean-Julien Jarry. |
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