05/06/2019
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Le congé de présence parentale a été modifié récemment par la loi du 8 mars 2019. Ce congé peut être demandé par un salarié lorsque son enfant est gravement malade, porteur d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant la présence indispensable de ses parents. Ce « droit » au congé signifie que l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du collaborateur s’il remplit les conditions d’ouverture.
Quelles sont les conditions d'accès au congé de présence parentale ?
Afin de pouvoir utiliser son droit de congé de présence parentale, l’enfant doit avoir au plus 16 ans (20 ans dans certains cas). Le collaborateur doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou en remise en main propre l’informant de sa demande. Il doit y joindre un certificat médical établi par le médecin de l’enfant. Par ailleurs, il doit informer l’employeur au moins 48H à l’avance chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé.
Le congé de présence parentale peut être pris en une ou plusieurs fois dans la limite de 310 jours sur une période de 3 ans maximum. La durée initiale est définie par le médecin traitant. En cas de prolongation au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.
Nouveauté Mars 2019 : Au-delà des 3 ans, le salarié peut faire une nouvelle demande en cas de rechute mais également en cas de nécessité de continuer les soins.
Quels sont les impacts de ce changement sur la gestion des temps de vos salariés ?
Le contrat de travail est suspendu durant l’absence, par conséquent il n’y a pas de maintien de salaire (sauf en cas de dispositions plus favorables dans la convention collective ou à l’initiative de l’employeur). Le collaborateur a le droit à une allocation versée par la CAF (Caisse des Allocations Familiales).
Ces absences n’étant pas assimilées à du travail effectif, cela impacte les droits aux congés payés, RTT, etc. Ceci implique de détecter cette absence pour bloquer les compteurs d’acquisition via votre logiciel de gestion des temps. Cependant, cela n’a pas de conséquence sur l’acquisition des heures de CPF (Compte Personnel de Formation). Les avantages acquis avant le début du congé sont conservés. La prise de jours ne peut être fractionnée en demi-journées.
Nouveauté Mars 2019 : le congé de présence parentale est désormais pris en compte en intégralité dans l’acquisition de l’ancienneté (et non plus pour moitié comme auparavant). Ce congé n’est pas cumulable avec un autre congé (comme le congé maternité/paternité, parental, etc.).À la fin du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Quelles sont les différences entre le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale ?
Le congé de solidarité familiale permet au collaborateur d'assister un proche en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Cela peut être un descendant mais également un ascendant, un frère ou une sœur ou le conjoint. La demande se fait dans les mêmes conditions que pour un congé de présence parentale, c’est-à-dire qu’elle ne peut être refusée par l’employeur et qu’un délai de prévenance doit être respecté. Toutefois, en cas d’urgence, ce délai peut être raccourci à 3 jours.
Le congé de solidarité familiale est plus court que le congé de présence parentale. En effet, il ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois (renouvellements compris), sauf accords spécifiques. De la même façon, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficier également de la possibilité d’avoir un entretien professionnel à son retour.
Sources des principaux articles : L1225-62 et suivants du Code du travail, L 512 et 44 du code de Sécurité Sociale.
