Veille légale RH - Octobre 26 : Ce qu’il faut retenir

Du côté de la paie, un décret publié le 1er octobre abaisse le plafond des indemnités journalières AT/MP. Pour les accidents du travail et maladies professionnelles survenus à partir du 1er novembre, la part du salaire couverte par la caisse diminue au-delà de 1,8 Smic.

Au sommaire :

🔎 Reclassement et messagerie interne : deux arrêts favorables à l’employeur, sous conditions,

🔎 Indemnités journalières AT/MP : ce que change le nouveau plafond au 1er novembre 2026.

Et, comme toujours, nos repères pour sécuriser vos pratiques avec Asys.

Deux jurisprudences à la loupe

🔎 Inaptitude : le refus d’une proposition loyale de reclassement, conforme aux exigences légales, peut justifier le licenciement

Cass. soc., 30 septembre 2026, n° 25-17.448

Le contexte de la décision

L’affaire remonte à 2018. Directeur d’exploitation en Rhône-Alpes-Auvergne, un salarié est arrêté pour maladie à partir du 8 février. Le 4 juin, le médecin du travail le déclare inapte à son poste, mais laisse une porte ouverte : un poste de directeur d’exploitation pourrait lui convenir dans une autre région.

L’employeur lui propose de prendre la responsabilité d’une exploitation à Millau. Le salarié refuse le 27 juillet. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La cour d’appel donne tort à l’employeur. Elle lui reproche de ne pas démontrer l’absence de tout autre poste compatible, et l’organigramme versé aux débats ne suffit pas à la convaincre. Elle note aussi que le salarié n’avait pas écarté par principe toute mutation hors de sa région.

Restait à savoir si un employeur qui a proposé un poste conforme, et essuyé un refus, doit encore prouver qu’il n’avait rien d’autre à offrir.

La décision rendue

La chambre sociale casse l’arrêt, au visa des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail. Quand l’employeur propose un emploi dans les conditions légales, en lien avec l’avis et les indications du médecin du travail, l’obligation de reclassement est “réputée satisfaite”. S’il justifie du refus du salarié, il peut licencier.

La solution n’a rien d’inédit. Le 13 mars 2024 (n° 22-18.758), la Cour avait déjà raisonné ainsi pour une salariée qui refusait un mi-temps conforme aux préconisations médicales, malgré la baisse de salaire qu’il impliquait.

La présomption reste simple : une offre de façade ne protège pas l’employeur. Le poste doit être approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à son emploi précédent, et le CSE doit avoir été consulté s’il existe. Quant au refus, la loi n’exige pas d’écrit. Sans écrit, sa preuve devient pourtant beaucoup plus fragile.

🔎 Messagerie professionnelle : des messages non identifiés comme personnels peuvent fonder une sanction

 Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-14.348 

Le contexte de la décision

Dans un cabinet, les équipes communiquent sur Discord, installé sur les ordinateurs professionnels. Une juriste y converse avec une collègue pendant ses heures de travail, parfois en pleine réunion ou en formation. Ses deux supérieurs hiérarchiques y sont dénigrés, en termes parfois injurieux.

L’employeur découvre ces échanges et licencie la salariée pour faute grave. Elle se défend sur le terrain de la vie privée et du secret des correspondances, et réclame la nullité de son licenciement.

Deux questions se posaient : 

• L’employeur avait-il le droit de lire ces messages ? 

• Pouvait-il ensuite s’en servir pour sanctionner ?

La décision rendue

ur les deux points, la chambre sociale suit la cour d’appel, qui avait retenu la faute grave.

Pour l’accès, les juges s’appuient sur un faisceau d’éléments : un outil fourni pour le travail, des messages envoyés pendant le temps de travail, aucune mention qui les signale comme personnels. Ces messages “bénéficiaient d’une présomption de caractère professionnel”.

Pour la sanction, le contenu fait la différence. Les propos visaient la hiérarchie et l’activité du cabinet, ils relevaient donc de la vie professionnelle. Toute atteinte à la vie privée est écartée
.

L’arrêt n’ouvre pas pour autant un accès libre à toutes les conversations internes.

Un échange étranger au travail resterait en principe hors du champ disciplinaire, même tenu sur un outil de l’entreprise. Avant d’engager une procédure, mieux vaut donc vérifier comment les messages ont été obtenus et ce qu’ils disent réellement.

L'actualité sociale à ne pas manquer

Indemnités journalières AT/MP : un plafond ramené à 1,8 Smic au 1er novembre 2026

 Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 

Ce qui entre en vigueur

Le décret réduit d’un coup la base de calcul des indemnités journalières versées après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le salaire journalier retenu ne peut plus dépasser 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, contre 0,834 % jusqu’ici.

En euros, le plafond tombe de 400,82 € à 108,62 € par jour, soit environ 1,8 Smic.

Les taux ne bougent pas : 60 % pendant les 28 premiers jours indemnisés, 80 % ensuite. L’indemnité maximale chute donc de 240,49 € à 65,17 € par jour sur la première période, et de 320,66 € à 86,90 € au-delà.

Seuls les arrêts consécutifs à un sinistre survenu à partir du 1er novembre 2026 sont concernés. Un accident d’octobre reste indemnisé selon l’ancien plafond, même si l’arrêt se prolonge en décembre.

L’écart se resserre ainsi avec la maladie ordinaire, dont les indemnités sont plafonnées à 1,4 Smic depuis le 1er avril 2025

Avec Asys, vous avez toutes les cartes en main pour :

• Rattacher chaque arrêt AT/MP à la date du sinistre dans la GTA ;
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Octobre 2026 : Que retenir de l’actualité sociale ?

Deux arrêts qui confortent l’employeur, un décret qui peut alourdir sa part du coût des accidents du travail et des maladies professionnelles : octobre tire dans deux directions opposées.

Le point commun se trouve dans les dossiers. La présomption de reclassement ne joue que si la proposition et le refus peuvent être établis. Pour les messages internes, tout dépend de leur provenance et de leur contenu. Le bon plafond d’IJ, lui, tient à une seule date, encore faut-il qu’elle ait été correctement saisie.

Le respect des règles de fond reste la base. Des informations fiables permettent ensuite de les appliquer sans approximation, et d’en apporter la preuve le jour où une décision est contestée.