Veille légale RH - Mars 26 : Ce qu’il faut retenir

Contrats intermittents, géolocalisation, égalité salariale : trois sujets qui, chacun à leur niveau, posent la même question : celle de la formalisation et de la preuve.

Au sommaire :
🔎 Deux jurisprudences à la loupe, sur le formalisme du contrat de travail intermittent et les limites de la géolocalisation,
🔎 Une actualité législative à suivre, avec la directive transparence salariale,
🔎 Et, comme toujours, nos repères pour sécuriser vos pratiques avec Asys.

Deux jurisprudences à la loupe

Travail intermittent : un formalisme strict sous peine de requalification

Cass. soc., 11 mars 2026, n° 25-10.016

Le contexte de la décision

Deux pourvois joints portaient sur des contrats de travail intermittent dont les modalités d’organisation du temps de travail étaient insuffisamment définies. La question posée à la Cour était celle des conséquences de l’absence de mentions obligatoires.

La décision rendue

La Cour de cassation rappelle, sur le fondement de l’article L. 3123-34 du Code du travail, que le contrat de travail intermittent repose sur un formalisme impératif. Il doit mentionner précisément :

• les périodes travaillées et non travaillées,
• la répartition des horaires au sein de ces périodes.

En l’absence de définition de ces périodes dans le contrat, celui-ci doit être requalifié en CDI de droit commun à temps plein. L’intermittence ne peut pas servir à compenser une organisation du travail imprécise ou évolutive.

Géolocalisation : un usage strictement encadré

Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976

Le contexte de la décision

La décision porte sur un dispositif de géolocalisation utilisé pour contrôler la durée du travail de salariés itinérants. Le litige portait sur la licéité de ce suivi au regard du respect des droits et libertés des salariés.

La décision rendue

La chambre sociale réaffirme que la géolocalisation n’est licite pour contrôler le temps de travail que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet un contrôle objectif, fiable et accessible.

Elle confirme ainsi une jurisprudence constante : la géolocalisation reste un outil subsidiaire et encadré, sans consacrer pour autant un droit général de l’employeur à suivre les déplacements de ses salariés.

Actualité sociale ou législative à ne pas manquer

Directive transparence salariale : une phase de préparation avant transposition

Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 - échéance de transposition au 7 juin 2026

Ce qui est en préparation

La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. La période actuelle correspond à une phase de préparation active, avec des travaux en cours sur son articulation avec les dispositifs existants, notamment l’Index égalité femmes-hommes.

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Mars 2026 : Que retenir de l’actualité sociale ?

La Cour de cassation rappelle d’abord que le travail intermittent ne tolère aucune approximation : sans définition précise des périodes et des horaires, le contrat bascule en temps plein. Elle encadre ensuite strictement l’usage de la géolocalisation, en réservant son recours à des situations limitées et dûment justifiées.

Enfin, la directive transparence salariale fait entrer les entreprises dans une phase d’anticipation concrète, où la question n’est plus seulement de respecter le principe d’égalité, mais de pouvoir le démontrer.

Un même fil conducteur se dessine : des pratiques RH formalisées, traçables… et défendables.