Veille légale RH - Juin 26 : Ce qu’il faut retenir

Autrement dit, la conformité ne se déclare plus, elle se prouve. Elle doit être active, paramétrée et documentée, salarié par salarié, étape par étape. C’est exactement là que le SIRH, la GTA et la paie font la différence entre un risque maîtrisé et un contentieux subi. 

Au sommaire :

🔎 Harcèlement sexuel d’ambiance et rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : deux arrêts qui redessinent la frontière entre la bonne pratique et la preuve de la bonne pratique,

🔎 Le congé supplémentaire de naissance, nouveau droit indemnisé applicable à compter du 1er juillet 2026, et ses impacts immédiats sur la gestion des absences et la paie,

Et, comme toujours, nos repères pour sécuriser vos pratiques avec Asys.

Deux jurisprudences à la loupe

Harcèlement sexuel d’ambiance : un salarié exposé, sans être personnellement visé, peut être reconnu victime 

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754 

Le contexte de la décision

Une salariée se plaignait d’un environnement de travail marqué par des propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste récurrents, sans que ces agissements lui soient personnellement et directement adressés.

La question posée à la chambre sociale était de savoir si un salarié peut être reconnu victime de harcèlement sexuel lorsqu’il est exposé à une telle ambiance dégradante, alors même qu’il n’en est pas la cible désignée.

Jusqu’à présent, cette notion de “harcèlement sexuel d'’ambiance ”avait surtout été reconnue par la chambre criminelle. La chambre sociale était attendue sur l'alignement de sa propre jurisprudence en droit du travail.

La décision rendue

La Cour consacre en droit du travail le harcèlement sexuel d'ambiance : un salarié peut être reconnu victime même lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste ne lui sont pas personnellement adressés, dès lors qu’il y est exposé de façon répétée dans son environnement de travail dégradant et humiliant.

La chambre sociale s’aligne ainsi sur la position de la chambre criminelle.

Élargir la prévention RPS au-delà des faits personnellement ciblés

Concrètement, une DRH ne peut plus calibrer son obligation de sécurité sur les seules plaintes nominatives. C’est l’environnement de travail lui-même qui doit être surveillé, documenté et corrigé.

En contentieux, l’employeur devra démontrer non seulement qu’il a réagi aux faits signalés, mais qu’il a su identifier et traiter une ambiance dégradée, y compris en l’absence de victime nommément désignée.

Cela suppose un dispositif de signalement, d’enquête et de prévention dont chaque étape laisse une trace datée.

Rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie : pas de présomption automatique de discrimination

 Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181 

Le contexte de la décision

Un salarié en arrêt maladie s'é’ait vu proposer une rupture conventionnelle, qu’il avait signée, avant de contester la rupture en invoquant une discrimination liée à son état de santé.

Il soutenait que le seul fait de lui proposer une rupture conventionnelle pendant la suspension de son contrat constituait un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination, de nature à inverser la charge de la preuve.

La chambre sociale devait donc trancher une question sensible : la proposition d’une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie suffit-elle, à elle seule, à faire présumer une discrimination ?

La décision rendue

La Cour répond par la négative : le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé.

Cette proposition ne suffit donc pas, à elle seule, à inverser la charge de la preuve, et la rupture conventionnelle reste valablement conclue pendant la période de suspension du contrat, sauf fraude ou vice du consentement.

La Cour réserve toutefois le cas du faisceau d’indices :

• insistance pressante,
• propos sur l’état de santé,
• calendrier suspect au regard d’un projet de licenciement,
• traitement différencié.

C’est la combinaison de ces éléments qui peut caractériser la discrimination, ce qui place la traçabilité du processus de rupture au cœur de la sécurisation juridique.

Documenter le déroulé de la rupture pour écarter le soupçon de pression

La décision sécurise le recours à la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, mais elle déplace le risque vers la preuve. Si la proposition seule ne suffit pas à présumer la discrimination, c’est bien le contexte qui sera scruté par le juge.

L’employeur a donc tout intérêt à pouvoir reconstituer un déroulé neutre et incontestable : dates des entretiens, remise des exemplaires, respect du délai de rétractation, absence d’échanges équivoques sur l’état de santé. Un dossier complet et daté est la meilleure réponse au faisceau d’indices.

L'actualité législative à ne pas manquer

Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit indemnisé applicable à compter du 1er juillet 2026

 Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026

Ce qui entre en vigueur

Le décret crée un congé supplémentaire de naissance, accessible à compter du 1er juillet 2026, avec une entrée en vigueur échelonnée du texte à partir du 1er juin, puis du 15 juin. Chaque parent peut en bénéficier pour une durée d’un à deux mois, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent, en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois.

L’indemnisation envisagée est de l’ordre de 70 % du salaire net le premier mois et de 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Pour les naissances ou arrivées au foyer du premier semestre 2026, le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027.

Avec Asys, vous pouvez

• Paramétrer le nouveau motif d’absence et ses règles d’indemnisation dans la GTA et la paie.
• Outiller le suivi des droits (un ou deux mois, fractionnement, délais de prise) par salarié et par parent.
• Tracer les demandes, justificatifs et périodes posées pour sécuriser les déclarations.

Juin 2026 : Que retenir de l’actualité sociale ?

Le fil rouge de ce mois de juin est limpide : la protection du salarié se renforce, et avec elle l’exigence de preuve qui pèse sur l’employeur :

• Le harcèlement sexuel d’ambiance étend le périmètre de l’obligation de sécurité au-delà des faits personnellement ciblés ;
• la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie reste possible mais sous l’œil du faisceau d’indices ;
• le congé supplémentaire de naissance ajoute un droit indemnisé qu’il faudra paramétrer et suivre finement.

Dans les trois cas, la bonne pratique ne suffit pas : il faut pouvoir la documenter. Une ambiance de travail surveillée et corrigée, une procédure de rupture au déroulé incontestable, un nouveau congé géré sans rupture de droits, tout repose sur des process tracés, des écrits datés et un paramétrage à jour.

C’est l’exigence de fond que dessine ce mois de juin : une conformité anticipée, paramétrée avec précision et documentée en continu.