Veille légale RH - Avril 26 : Ce qu’il faut retenir

Déconnexion, prise d’acte, conservation des données : trois sujets très différents, mais une même exigence sous-jacente celle d’objectiver, documenter et défendre chaque pratique RH.

Au sommaire :
🔎 Deux jurisprudences à la loupe, sur le droit à la déconnexion en arrêt maladie et les conséquences financières d’une prise d’acte requalifiée en démission,
🔎 Une actualité réglementaire à intégrer dès maintenant, avec le nouveau référentiel CNIL sur les durées de conservation des données RH,
🔎 Et, comme toujours, nos repères pour sécuriser vos pratiques avec Asys.

Deux jurisprudences à la loupe

Droit à la déconnexion : pas de manquement sans sollicitation de l’employeur

 Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098 

Le contexte de la décision

Un chef d’agence, statut cadre dirigeant, a été licencié pour inaptitude après plusieurs mois d’arrêt de travail. Pendant son arrêt maladie, il s’était connecté à son poste pour traiter des courriels et accomplir des missions ponctuelles (clôtures mensuelles, signatures, arbitrages).

Il sollicitait des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son droit à la déconnexion, en faisant valoir l’absence de dispositif dédié et la persistance d’une activité professionnelle pendant sa suspension de contrat.

La décision rendue

La chambre sociale rejette le pourvoi du salarié. Elle retient qu’aucun élément ne démontrait une obligation pour le salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, ceux-ci étant pour la plupart des notifications automatiques, et que les connexions résultaient d’un choix personnel du salarié.

Deux enseignements majeurs :

• L’employeur ne manque pas à son obligation lorsque le salarié se connecte spontanément, sans sollicitation ni obligation de réponse.
• L’absence de dispositif formel de déconnexion (charte, accord) n’est pas, à elle seule, une circonstance aggravante caractérisant un manquement.

La jurisprudence protectrice antérieure reste valide : toute sollicitation active de l’employeur pendant un arrêt maladie demeure sanctionnable.

Prise d’acte produisant les effets d’une démission : indemnité de préavis due par le salarié

 Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-21.017 

Le contexte de la décision

Un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à son employeur des manquements qu’il jugeait suffisamment graves pour justifier une rupture immédiate. Les juges du fond, après examen des griefs, ont considéré ces manquements insuffisamment caractérisés. La prise d’acte a donc produit les effets d’une démission.
L’employeur réclamait, à ce titre, l’indemnité compensatrice du préavis non exécuté par le salarié.

La décision rendue

La chambre sociale confirme : lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est redevable de l’indemnité compensatrice du préavis non effectué.

La requalification opère sur l’ensemble du régime de la rupture, y compris ses conséquences financières à la charge du salarié. Concrètement, deux issues sont possibles à l’issue d’une prise d’acte :

• Si les griefs du salarié sont jugés suffisamment graves : la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts associés.
• Si les griefs sont jugés insuffisants : la prise d’acte produit les effets d’une démission, et c’est le salarié qui doit à l’employeur l’indemnité compensatrice du préavis non effectué.

Actualité sociale ou législative à ne pas manquer

Données RH : la CNIL publie un référentiel sur les durées de conservation

 Délibération CNIL n° 2026-031 du 29 janvier 2026, publiée au JO le 3 avril 2026 

Ce qui est en préparation

La CNIL a adopté un nouveau référentiel structurant les durées de conservation des données personnelles traitées dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Le texte, organisé par activités de traitement et structuré en 10 domaines RH (recrutement, paie, formation, alertes professionnelles, vidéosurveillance, etc.), distingue les durées obligatoires (légales ou réglementaires) et les durées recommandées (bonnes pratiques CNIL).

Ce référentiel relève du droit souple : il n’est pas contraignant en lui-même, mais constitue le filtre opérationnel à travers lequel seront appréciés les contrôles de conformité en 2026.

Avec Asys, vous pouvez

• Objectiver les durées de conservation par typologie de données dans votre SIRH,
• Documenter les règles de purge et d’archivage pour répondre à un contrôle CNIL,
• Tracer les flux de données (collecte, conservation, suppression) pour démontrer votre conformité.

Avril 2026 : Que retenir de l’actualité sociale ?

Deux décisions, un même fil rouge : l’objectivation des situations. La Cour de cassation rappelle que le droit à la déconnexion ne se présume pas. Il suppose une sollicitation effective, démontrée. Elle confirme aussi qu’une prise d’acte requalifiée en démission produit toutes ses conséquences financières, y compris à la charge du salarié.

En parallèle, la CNIL pose un cadre structurant pour la conservation des données RH, dans un contexte où le recrutement devient une cible prioritaire de contrôle.

Trois sujets, une même exigence : des pratiques RH formalisées, traçables… et défendables.