Transparence des salaires loi 2026 : ce que les entreprises doivent anticiper

À partir de juin 2026, la France appliquera la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Ce texte fait évoluer les pratiques RH en demandant aux entreprises de rendre visibles leurs fourchettes salariales, de clarifier les critères d’évolution et de répondre plus précisément aux demandes d’information des salariés.

Cette réforme touche directement les équipes RH, paie et finance. Elle suppose de revoir les grilles de rémunération et de suivre avec plus de rigueur les écarts femmes-hommes. Que prévoit la directive et comment sera-t-elle déclinée en France ? Quels vont être les impacts concrets ? Enfin, quels outils pour accompagner ce changement ? 

Le futur cadre de transparence salariale 

Les objectifs et principes clés de la Directive 2023/970

La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, pose un principe simple : permettre aux salariés et candidats d’accéder à une information claire sur les rémunérations.
Ses objectifs prioritaires concernent :

• la réduction des écarts de rémunération femmes-hommes, encore présents en France malgré l’Index égalité ;
• l’obligation pour les employeurs d’utiliser des critères objectifs pour fixer les salaires et les évolutions ;
• l’accès renforcé aux données salariales pour vérifier la conformité.
  
  

Un déploiement progressif de la directive

La France doit transposer la directive au plus tard le 7 juin 2026. La mise en œuvre suivra un déploiement progressif :

• +250 salariés : premières obligations de publication et de communication des écarts ;
• 150 à 249 salariés : obligations appliquées dans un second temps ;
• 100 à 149 salariés : obligations de reporting qui seront précisées lors de la publication de la loi de transposition, selon un calendrier qui reste à confirmer.
• à partir de 50 salariés : application directe des droits individuels d’accès à l’information prévus par la directive. 

Cette progressivité permettra d’unifier les pratiques tout en tenant compte des capacités internes des organisations.

Une transparence à mettre en place dès le parcours d’embauche

La directive impose plusieurs changements visibles dans les processus RH :

• fourchette salariale obligatoire dans chaque offre d’emploi ;
• explication des critères de rémunération (expérience, compétences, classification, niveau de poste) ;
• interdiction de demander au candidat ses rémunérations antérieures.

Ces règles visent à garantir que les décisions d’embauche reposent sur des critères identiques pour tous les candidats.

De nouveaux droits pour les salariés

Les salariés pourront demander :

• le niveau de rémunération moyen, par sexe, pour un poste comparable ;
• les critères utilisés pour fixer leur propre salaire et déterminer les perspectives d’évolution.

🔍 Qu’entend-on par “poste comparable” ?

• La directive ne se fonde pas sur l’intitulé du poste, mais sur la nature réelle du travail. Deux emplois sont considérés comme comparables lorsqu’ils sont égaux ou de valeur égale, c’est-à-dire lorsqu’ils mobilisent des compétences similaires, impliquent des responsabilités de niveau comparable et s’exercent dans des conditions de travail proches.
• Ainsi, deux fonctions peuvent être comparables même si leurs intitulés diffèrent, et à l’inverse, un même intitulé ne suffit pas à justifier une comparaison.

L’employeur devra fournir une réponse aux questions du salarié dans un délai raisonnable. En cas de contestation, la directive instaure une règle claire : la preuve de l’absence de discrimination revient à l’employeur.

À noter : ces obligations viennent compléter l’Index égalité professionnelle existant, qu’elles ne remplacent pas. La directive ajoute de nouvelles exigences, notamment l’analyse conjointe en cas d’écart supérieur à 5 %.

Transparence des salaires : les impacts concrets de la loi 2026

Des grilles de rémunération à revoir et à structurer

La transposition française de la directive 2023/970 obligera les entreprises à réexaminer l’ensemble de leurs grilles de rémunération. Les niveaux, les classifications et les critères utilisés devront être clarifiés afin de garantir une cohérence entre les postes comparables.
Chaque évolution salariale devra s’appuyer sur des éléments objectifs : 

• les compétences, 
• les responsabilités, 
• l’ancienneté
• ou la technicité du poste. 

Cette mise à plat réduira les écarts non justifiés et facilitera la réponse aux demandes d’information des salariés.

Un reporting régulier des écarts femmes-hommes

La directive impose également un suivi périodique des écarts de rémunération. Les obligations varient en fonction de la taille de l’entreprise :

• plus de 250 salariés : une publication annuelle ;
• 150 à 249 salariés : une publication tous les trois ans ;
• extension programmée aux entreprises de 100 à 149 salariés selon le calendrier à venir. 

Le reporting devra reposer sur des données fiables couvrant 

• la rémunération de base, 
• les éléments variables, 
• les primes, 
• les classifications 
• et les volumes de travail. 

Certains points opérationnels, notamment le format détaillé du reporting, les modalités de publication ou le calendrier précis pour les entreprises de 100 à 149 salariés, seront définis lors de la publication de la loi française de transposition. 

Une analyse obligatoire en cas d’écart supérieur à 5 %

Lorsque les écarts dépassent 5 % pour un même poste ou pour des postes équivalents, l’entreprise devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Cette analyse portera sur : 

• les niveaux de rémunération, 
• les critères appliqués 
• et les pratiques d’évolution.

Elle donnera lieu à des mesures correctives documentées. L’absence d’action peut accroître les risques de contentieux et fragiliser la conformité.

Des pratiques RH et managériales à homogénéiser

La mise en œuvre de la transparence salariale est aussi l’occasion d’harmoniser les pratiques d’augmentation, de promotion et d’attribution des primes. 

Les managers devront pouvoir expliquer les décisions prises, en s’appuyant sur des critères identiques au sein d’un même métier ou d’un même niveau.
À terme, cette homogénéisation renforcera la cohérence interne et limitera les incompréhensions liées aux différences de traitement.

Un risque de non-conformité en cas de données incomplètes

La qualité des données restera un point de vigilance majeur. Les classifications non mises à jour, les éléments variables mal saisis ou les historiques incomplets peuvent générer des écarts difficiles à justifier.
Il faudra donc veiller à la fiabilité de l’ensemble des données salariales de l’entreprise pour répondre aux nouvelles exigences.

La GTA, un levier de crédibilité au service de la transparence des salaires 

La GTA, un levier de fiabilisation au service de la transparence

Pour répondre aux enjeux de transparence salariale, la fiabilité des données constitue un prérequis essentiel. Elle concerne notamment :

• la rémunération de base,
• les éléments variables de paie,
• les volumes de travail,
• ainsi que les règles d’attribution des primes.

Une solution de gestion des temps et des activités correctement paramétrée peut contribuer à sécuriser ces informations. En encadrant la saisie des heures et en automatisant l’application des règles de gestion, elle limite les erreurs et les disparités liées à une mise en œuvre hétérogène. Elle participe ainsi à la réduction des écarts non justifiés d’origine technique ou administrative.

Elle constitue néanmoins une base de données fiable et traçable, indispensable pour produire les reportings exigés dans le cadre des obligations de transparence salariale.

Conclusion 

La transparence des salaires deviendra la norme d’ici 2026, et les entreprises ont tout intérêt à s’y préparer dès maintenant. En effet, la directive 2023/970 fixe un cadre exigeant, qui repose à la fois sur la révision des grilles de rémunération et sur la fiabilité des données utilisées pour analyser les écarts.

Dans cette transition, sans être le seul levier, la gestion des temps constitue un maillon clé dans la chaîne de production des données salariales.. Elle fournit un historique structuré des temps et variables servant de preuve en cas de contrôle ou de demande d’explication, justifier les différences observées et répondre aux nouvelles obligations de publication et d’information.