Télétravail à l’étranger : comment sécuriser cette pratique ?

Que permet réellement le droit ? Quels sont les dérives juridiques à éviter et les leviers concrets pour sécuriser le télétravail à l’étranger côté RH ? On vous répond point par point.

Télétravail à l’étranger : que permet le droit français ?

Le télétravail à l’étranger ne constitue ni un droit pour le salarié, ni une modalité librement choisie. Le Code du travail encadre le télétravail de manière générale aux articles L.1222-9 à L.1222-11, mais sans prévoir de dispositions spécifiques sur l’exécution du travail hors du territoire français.

Cette absence de cadre dédié conduit à une règle simple : le télétravail à l’étranger ne peut être mis en place qu’avec l’accord préalable de l’employeur.

Un accord indispensable, quelle que soit la durée du télétravail

Le salarié ne peut pas décider unilatéralement de télétravailler depuis l’étranger, y compris pour une période courte ou ponctuelle. À défaut d’accord collectif ou de charte télétravail applicable dans l’entreprise, cette organisation doit être formalisée par un accord individuel, le plus souvent sous la forme d’un avenant au contrat de travail.

L’employeur conserve, à ce titre, une marge d’appréciation entière. Il peut refuser une demande de télétravail à l’étranger dès lors que celle-ci est susceptible d’exposer l’entreprise à des contraintes juridiques, sociales, fiscales ou organisationnelles spécifiques.

Des obligations légales qui demeurent inchangées

Le fait que le travail soit exécuté hors de France ne modifie pas les obligations fondamentales de l’employeur. Celui-ci reste notamment tenu :

• d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (article L.4121-1 du Code du travail),
• de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et au droit à la déconnexion (article L.2242-17).

L’éloignement géographique ne transfère donc pas la responsabilité juridique vers le salarié. Au contraire, il renforce l’exigence d’encadrement et de formalisation.

Ce que confirme la jurisprudence récente

La jurisprudence récente apporte un enseignement clair : le télétravail à l’étranger sans autorisation est susceptible de constituer une faute disciplinaire, mais la qualification de faute grave n’est ni automatique ni systématique.

Dans un jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 1ᵉʳ août 2024 (n° 21/06451), le licenciement pour faute grave d’une salariée télétravaillant depuis le Canada sans accord préalable a été jugé fondé. Les juges ont retenu un faisceau d’éléments aggravants, tenant notamment à :

• l’absence d’autorisation de télétravail à l’étranger,
• la dissimulation du lieu réel d’exécution du travail,
• l’exposition de l’entreprise à des risques juridiques et sociaux,
• et un manquement caractérisé à l’obligation de loyauté, la salariée ayant refusé de régulariser sa situation.

À l’inverse, la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 4 avril 2024 (n° 21/09585), a jugé injustifié un licenciement fondé sur un télétravail exercé depuis l’étranger. La cour a relevé que l’employeur n’avait pas posé de cadre clair (charte, procédure, consignes formalisées) et ne démontrait ni désorganisation du service ni préjudice concret lié à la situation.

En pratique, la ligne jurisprudentielle est cohérente :

• sans accord, le salarié s’expose bien à une sanction disciplinaire ;
• mais pour sécuriser une sanction lourde, et a fortiori un licenciement pour faute grave, l’employeur doit être en mesure de démontrer l’existence d’un cadre préalable et les risques ou impacts concrets générés par la situation.

Cette jurisprudence souligne ainsi un point central pour les RH : le télétravail à l’étranger ne se gère pas au cas par cas informel, mais nécessite un encadrement explicite, documenté et traçable.

Le point de bascule : le lieu réel d’exécution du travail

Dès lors que le télétravail s’exerce depuis l’étranger, le lieu réel d’exécution du contrat devient une donnée déterminante. S’il n’est pas clairement identifié, déclaré et suivi, l’entreprise s’expose à un risque majeur : ne plus appliquer uniquement le droit français, mais voir s’imposer, partiellement ou totalement, les règles du pays d’accueil.

C’est ce glissement, souvent progressif et non anticipé, qui constitue le cœur des enjeux juridiques du télétravail à l’étranger.

Quels sont les risques du télétravail à l’étranger ?

Le télétravail à l’étranger concentre plusieurs risques juridiques, sociaux et organisationnels qui ne se posent pas, ou beaucoup moins, lorsque le travail est exercé depuis le territoire français. Ces risques ne tiennent pas à la pratique en elle-même, mais au décalage entre la réalité du travail effectué et le cadre formel posé par l’entreprise.

Un risque juridique lié à l’application du droit local

Lorsque le télétravail depuis l’étranger devient régulier ou durable, certaines règles du pays d’accueil peuvent s’imposer, même si le contrat reste soumis au droit français. Cela peut concerner :

• la durée du travail et les temps de repos,
• les règles de santé et de sécurité,
• certaines protections salariales ou sociales.

L’employeur peut ainsi se retrouver soumis, sans l’avoir anticipé, à des obligations issues d’une législation étrangère, avec un risque de non-conformité.

Un risque social et déclaratif

Le régime de sécurité sociale applicable dépend du lieu réel d’exercice de l’activité. En cas de télétravail à l’étranger mal encadré, l’entreprise s’expose à :

• une affiliation incorrecte du salarié,
• des erreurs de cotisations,
• une absence ou une insuffisance de couverture sociale en cas de maladie ou d’accident.

Ces situations peuvent conduire à des redressements, mais aussi à des litiges si le salarié n’est pas correctement protégé.

Un risque disciplinaire et contentieux

Le télétravail à l’étranger sans autorisation constitue une faute disciplinaire potentielle. Toutefois, en l’absence de règles claires (charte, avenant, procédure interne), l’employeur peut rencontrer des difficultés à sécuriser une sanction, en particulier un licenciement.

Le risque est donc double :

• sanctionner sans cadre suffisamment formalisé,
• ou, à l’inverse, laisser s’installer une pratique non autorisée difficile à reprendre.
  

Un risque fiscal pour l’entreprise

Dans certaines situations, le télétravail à l’étranger peut conduire à la reconnaissance d’un établissement stable dans le pays d’accueil, notamment lorsque l’activité exercée dépasse une simple exécution technique ou s’inscrit dans la durée.

Concrètement, un salarié qui télétravaille durablement depuis l’étranger et qui négocie ou conclut habituellement des contrats pour l’entreprise peut, selon les circonstances, être qualifié d’agent dépendant au sens de l’article 5 du Modèle OCDE. L’entreprise s’expose alors à une imposition locale de la part des bénéfices attribuables à cet établissement stable, ainsi qu’à des redressements fiscaux en cas de non-déclaration.

Un risque organisationnel et opérationnel

Enfin, le télétravail à l’étranger pose des questions très concrètes de :

• suivi du temps de travail et des horaires,
• décalage horaire,
• sécurité des données et accès aux outils,
• continuité de service au sein des équipes.

Sans dispositif de suivi adapté, ces éléments peuvent générer des tensions internes et fragiliser l’organisation du travail.

Comment sécuriser le télétravail à l’étranger ?

Une fois les risques identifiés, l’enjeu pour les RH n’est pas de multiplier les interdictions, mais de poser un cadre clair, traçable et juridiquement cohérent. La sécurisation du télétravail à l’étranger repose avant tout sur l’anticipation et la formalisation.

Formaliser systématiquement l’accord de télétravail à l’étranger

La première condition de sécurisation consiste à formaliser explicitement le télétravail à l’étranger. Selon les situations, cela passe par :

• une charte ou un accord collectif intégrant des règles spécifiques au télétravail hors de France,
• ou, à défaut, un avenant individuel au contrat de travail.

Cet encadrement doit préciser a minima :

• le ou les pays autorisés,
• la durée du télétravail à l’étranger,
• les conditions de renouvellement ou de retour,
• les règles applicables en matière de temps de travail, de disponibilité et de droit à la déconnexion.

L’objectif est double : sécuriser la relation de travail et éviter toute ambiguïté sur le caractère autorisé, ou non de la situation.

Mettre en place des points de contrôle en amont

Avant toute validation, certaines vérifications doivent devenir des réflexes RH. Elles portent notamment sur :

• la législation sociale applicable (affiliation, formulaires, conventions bilatérales),
• les règles d’immigration et de visa dans le pays de destination,
• les impacts éventuels en matière de fiscalité et de risque d’établissement stable,
• les conditions locales de santé et de sécurité.

Ces contrôles permettent d’identifier rapidement les situations à risque et, le cas échéant, de refuser ou d’aménager la demande.

Assurer la traçabilité du lieu réel de travail

La sécurisation passe aussi par la capacité de l’entreprise à connaître et suivre le lieu réel d’exécution du travail. Cette information ne peut rester informelle.
Elle doit être :

• déclarée par le salarié,
• validée par l’employeur,
• conservée dans les données RH et les outils de suivi du temps de travail.

Cette traçabilité est essentielle en cas de contrôle, de litige ou d’accident du travail. Elle permet également d’éviter les incohérences entre pratique réelle, déclarations sociales et organisation interne.

Encadrer la situation dans la durée

Enfin, le télétravail à l’étranger ne doit pas être traité comme une situation figée. Il nécessite un suivi régulier, notamment lorsque :

• la durée initialement prévue est dépassée,
• le pays de télétravail change,
• les missions du salarié évoluent.

Prévoir des clauses de réversibilité, des points de suivi et des mécanismes d’alerte permet d’éviter qu’un télétravail ponctuel ne se transforme, par inertie, en situation durable juridiquement risquée.

Conclusion

Le télétravail à l’étranger n’est pas un avantage à accorder ou à refuser en bloc. C’est une décision de conformité, qui engage l’entreprise bien au-delà de la relation individuelle avec le salarié. Les risques ne naissent pas du télétravail lui-même, mais du moment où la réalité du travail dépasse le cadre formel posé par l’employeur.

Pour les RH, l’enjeu n’est donc pas seulement juridique. Il est organisationnel : savoir où le travail est réellement exécuté, pendant combien de temps, et dans quelles conditions. Là où ces informations sont tracées, partagées et mises à jour, le télétravail à l’étranger peut être encadré. Là où elles ne le sont pas, le risque s’installe silencieusement.

En pratique, sécuriser le télétravail à l’étranger revient à une chose simple, mais exigeante : ne jamais laisser le droit local s’imposer par défaut.