Grève hospitalière : comprendre le cadre juridique et assurer la continuité des soins

Préavis, service minimum, assignations, réquisitions, retenues sur rémunération : ces mécanismes sont connus sur le papier, mais leur mise en œuvre soulève des choix très concrets. Qui mobiliser ? Jusqu’où aller ? À quelles conditions ? Et avec quels risques juridiques si l’équilibre est mal trouvé ?

Comprendre le droit de grève dans la fonction publique hospitalière

Dans la fonction publique hospitalière, le droit de grève est reconnu aux agents comme une liberté fondamentale, consacrée par le préambule de la Constitution de 1946.

À l’hôpital, ce droit s’exerce toutefois dans un cadre particulier : il doit être concilié avec la continuité du service public et la protection de la santé des patients, comme l’a rappelé de longue date la jurisprudence du Conseil d’État (arrêt Dehaene).

Qui peut faire grève dans un hôpital public ?

Le droit de grève bénéficie à l’ensemble des agents relevant de la fonction publique hospitalière, qu’ils soient titulaires ou contractuels. Il concerne aussi bien les personnels médicaux que non médicaux, sous réserve du respect des règles propres à leur statut et à leur fonction.

L’exercice du droit de grève repose sur une action collective. Les mouvements sont, en pratique, portés par des organisations syndicales représentatives, seules habilitées à déposer un préavis. Un agent ne peut pas, à lui seul, décider d’un mouvement de grève en dehors de ce cadre collectif.

Certaines catégories de personnels, en raison de la nature de leurs missions, sont soumises à des contraintes particulières. C’est notamment le cas lorsque leur absence immédiate serait susceptible de porter atteinte à la sécurité des patients ou au fonctionnement minimal des services.

Cela concerne notamment : 

• les infirmiers et aides-soignants affectés aux services d’urgences, de réanimation ou de bloc opératoire, 
• ainsi que les médecins de garde ou d’astreinte. 

Sont également visés certains personnels non médicaux dont la présence conditionne directement la continuité des soins. C’est le cas des équipes : 

• de stérilisation, 
• d’hygiène hospitalière, 
• de maintenance des équipements critiques 
• ou de transport interne des patients et des produits vitaux.

Le préavis de grève : une condition préalable obligatoire

Contrairement au secteur privé, une grève dans la fonction publique hospitalière doit obligatoirement être précédée d’un préavis. Celui-ci est déposé par une organisation syndicale représentative et adressé à l’autorité administrative compétente, généralement la direction de l’établissement ou, pour certains mouvements, l’autorité ministérielle.

Le préavis précise notamment :

• les motifs de la grève,
• le champ professionnel concerné,
• le champ géographique,
• la date et l’heure de début du mouvement,
• ainsi que sa durée, déterminée ou non.

Un délai minimal de cinq jours francs doit être respecté entre le dépôt du préavis et le déclenchement effectif de la grève. 

Ce délai a une finalité précise : permettre l’ouverture de négociations et laisser à l’établissement le temps d’anticiper les impacts organisationnels du mouvement.

L’absence de préavis, ou le non-respect de ses conditions, expose le mouvement à un risque de qualification de grève illicite, avec des conséquences juridiques et disciplinaires pour les agents concernés.

Un droit encadré par la continuité du service public hospitalier

À l’hôpital, l’exercice du droit de grève est indissociable de l’obligation de continuité des soins. Cette exigence limite certaines formes de grève et justifie l’intervention de l’autorité administrative pour garantir un fonctionnement minimal des services, notamment lorsque la sécurité des patients est en jeu.

Cette logique fonde : 

• la mise en place du service minimum, 
• mais aussi les dispositifs d’assignation 
• ou, dans des situations exceptionnelles, de réquisition. 

Ces décisions peuvent être contrôlées par le juge administratif.

Le cadre juridique du droit de grève hospitalier ne vise donc pas à empêcher les mouvements sociaux, mais à en organiser l’exercice de manière compatible avec les missions du service public de santé. C’est dans cet équilibre que s’inscrit la gestion opérationnelle des grèves par les directions hospitalières.

Mesurer les impacts d’une grève hospitalière sur l’organisation et les agents

Dès le déclenchement d’un mouvement de grève hospitalière, l’établissement entre dans une phase de gestion sous contrainte. Les effets ne se limitent pas à une baisse d’effectifs ponctuelle. Ils touchent l’organisation des services, la planification du travail et la situation administrative des agents grévistes. 

Désorganisation des services et priorisation des soins

Une grève hospitalière se traduit par des absences concertées, parfois concentrées sur certaines catégories professionnelles ou sur des services clés. Cette situation oblige l’établissement à revoir l’organisation prévue : 

• réaffectation des agents présents, 
• ajustement des plannings, 
• report ou suspension de certaines activités non urgentes.

La continuité des soins devient alors un enjeu immédiat. Les choix opérés doivent permettre de maintenir la prise en charge des patients tout en tenant compte des effectifs réellement disponibles. Ces arbitrages, souvent réalisés dans des délais courts, engagent directement la responsabilité de la direction de l’établissement.

Effets de la grève sur la rémunération et la situation des agents grévistes

La participation à un mouvement de grève entraîne l’application du principe du service non fait. Une retenue sur rémunération est opérée à due proportion de la durée de la cessation du travail, qu’il s’agisse d’une journée entière ou de quelques heures.

Cette retenue n’a pas valeur de sanction disciplinaire. Elle constitue simplement la conséquence directe de l’absence de service rendu. 

En revanche, elle peut avoir des effets concrets sur la situation administrative de l’agent, notamment en matière de temps de travail, de droits à congés ou de primes liées à la présence effective.

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Les différents mouvements de grève et les risques juridiques associés

Toutes les grèves hospitalières n’ont pas les mêmes conséquences organisationnelles. Une grève limitée dans le temps ne pose pas les mêmes difficultés qu’un mouvement reconductible ou qu’une mobilisation ciblée sur un service essentiel.

Par ailleurs, certaines modalités d’exercice du droit de grève peuvent exposer l’établissement à des tensions accrues lorsqu’elles s’inscrivent en dehors du cadre légal, notamment en l’absence de préavis valable ou lorsque la continuité des soins n’est plus assurée. Identifier rapidement la nature du mouvement permet à la direction d’adapter sa réponse et de sécuriser ses décisions.

Comment assurer la continuité des soins pendant une grève hospitalière ? 

Une fois le cadre juridique posé et les impacts identifiés, la priorité de la direction hospitalière est claire : maintenir la continuité des soins sans sortir du cadre légal. Cette phase de gestion repose sur des décisions opérationnelles immédiates, encadrées par le principe de proportionnalité et par les obligations propres au service public hospitalier.

Définir un service minimum adapté aux besoins réels

Le service minimum constitue le premier levier de gestion d’une grève hospitalière. Il ne correspond pas à un effectif prédéfini, mais à un niveau d’activité permettant d’assurer la sécurité des patients et le fonctionnement indispensable des services.

Sa mise en œuvre suppose de : 

• identifier les postes critiques, 
• évaluer les compétences nécessaires 
• et d’organiser les équipes disponibles en conséquence. 

Le service minimum doit être ajusté à la situation concrète de l’établissement, à la nature du mouvement de grève et à sa durée, afin de préserver l’équilibre entre exercice du droit de grève et continuité des soins.

Au sein de ces établissements, une bonne organisation repose sur des outils capables de croiser compétences, contraintes de temps de travail et disponibilités en temps réel.

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Geoffrey Gries, Assistant RH, Institut de Cancérologie de Lorraine

Encadrer le recours à l’assignation et à la réquisition

Lorsque le service minimum ne peut être garanti par les effectifs disponibles, la direction peut être amenée à recourir à l’assignation de certains agents grévistes. Cette mesure vise exclusivement à assurer le fonctionnement minimal des services et doit rester ciblée, motivée et limitée dans le temps.

La réquisition constitue un dispositif distinct, mobilisé dans des situations exceptionnelles. Elle relève d’une autorité administrative spécifique et répond à des conditions strictes, notamment lorsque la sécurité ou la santé publique sont menacées. 

Dans tous les cas, ces décisions doivent être formalisées et justifiées, afin de sécuriser l’action de l’établissement en cas de contrôle ou de contentieux.

Piloter la gestion du mouvement dans la durée

Lorsque la grève hospitalière se prolonge ou se reconduit, la gestion ne peut plus reposer uniquement sur des ajustements ponctuels. La direction doit alors structurer le pilotage de l’organisation : 

• suivi précis des absences, 
• adaptation continue des plannings,
• coordination entre services 
• et maintien d’un dialogue social actif.

Disposer d’une vision fiable des effectifs mobilisables et du temps de travail permet d’ajuster les décisions au fil de l’évolution du mouvement, sans fragiliser l’organisation ni multiplier les risques juridiques. 

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Conclusion

Une grève hospitalière ne se traite pas uniquement sous l’angle juridique. Elle place la direction face à des arbitrages concrets, à effectuer dans un cadre contraint, avec des effets immédiats sur l’organisation et la prise en charge des patients.

La qualité de la réponse apportée dépend moins des outils mobilisés que de la capacité à lire la situation, à poser des priorités claires et à maintenir un dialogue opérationnel avec les équipes. C’est dans cette approche, à la fois structurée et pragmatique, que peut s’inscrire une gestion plus sereine des tensions sociales à l’hôpital.