Congé supplémentaire de naissance 2026 : comment le gérer sans erreur

Un(e) salarié(e) annonce l’arrivée de son enfant. Hier, le réflexe RH tenait en une ligne : trois jours d’absence, salaire maintenu, dossier clos. Depuis le 1er juillet 2026, ce même événement peut enchaîner trois congés distincts : le congé de naissance, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et le tout nouveau congé supplémentaire de naissance. Trois durées, trois payeurs, trois régimes de paie. De quoi donner le tournis !

C’est aussi précisément là que se niche le risque pour les services RH et paie : confondre deux dispositifs, maintenir un salaire à la place de la Sécurité sociale, oublier une fraction obligatoire ou mal renseigner la DSN. Ce qui ressemblait à une formalité devient un point de vigilance, d’autant que le congé supplémentaire de naissance vient à peine d’entrer en application. 

Congé supplémentaire de naissance : ce que change la réforme du 1er juillet 2026

Le congé supplémentaire de naissance est une des grandes nouveautés de l’année, et la principale source de complexité pour les équipes RH.

Un à deux mois indemnisés par la Sécurité sociale

Issu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance est codifié aux articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du Code du travail. Il permet à chaque parent de bénéficier, en plus des congés maternité, paternité ou adoption, d’un congé d’un ou deux mois. Il ne se substitue pas au congé parental d’éducation, qui demeure un dispositif distinct.

Selon le ministère du Travail et des Solidarités, son indemnisation est versée par l’Assurance maladie. Elle est calculée la même assiette que les IJ maternité/paternité, à hauteur de 70 % puis 60 % de cette base, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € au 1er janvier 2026).

Le congé peut être pris en une fois ou fractionné en deux périodes d’un mois, par chacun des parents, simultanément ou en alternance.

Un droit pour les deux parents y compris pour la mère

Le congé supplémentaire de naissance n’est pas réservé au second parent. Chaque parent ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption peut prétendre au congé supplémentaire de naissance.

Sont donc concernés la mère comme le second parent, s’il remplit les conditions d’ouverture de droit, et peut chacun bénéficier du congé. L’un et l’autre disposent de sa propre part, prise simultanément ou en alternance.

Naissance, paternité, congé supplémentaire : comment cela s’enchaîne-t-il ?

La difficulté n’est pas dans chaque dispositif pris isolément, mais leur succession. Pour une seule naissance, un salarié peut mobiliser, dans l’ordre :

• les 3 jours de congé de naissance, payés par l’employeur ;
• les 25 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont 4 obligatoires juste après, indemnisés par la Sécurité sociale (indemnité journalière plafonnée à 104,02 € au 1er janvier 2026) ;
• puis le congé supplémentaire de naissance, d’un à deux mois, lui aussi indemnisé par la Sécurité sociale.

Le salarié en bénéficie après avoir épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (art. L1225-46-2 du Code du travail).

Sur un même dossier, la paie doit donc gérer une absence à la charge de l’employeur, puis des périodes en indemnités journalières à des taux différents, parfois fractionnées et réparties entre les deux parents.

Délais, articulation et protections : les points à cadrer

Au-delà du barème, plusieurs modalités conditionnent directement la gestion en paie et en planification :

• un délai de prise de 9 mois : le congé doit débuter dans les neuf mois suivants la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ce délai court à compter du 1er juillet 2026.
• Le dispositif s’applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026.
• un délai de prévenance d’un mois avant le début du congé (dates, durée, fractionnement), ramené à 15 jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption ;
• un non-cumul avec la PreParE sur une même période : le congé supplémentaire de naissance et la prestation partagée d’éducation de l’enfant ne peuvent se cumuler simultanément, mais peuvent se succéder dans le temps ;
• une suspension du contrat de travail pendant le congé, période durant laquelle le salarié bénéficie d’une protection et conserve ses droits, à l’image des autres congés familiaux.

Gérer ces congés en paie : les erreurs à éviter

Suivre un congé de naissance sur un tableur fonctionne très bien. Jusqu’au jour où un salarié enchaîne les trois dispositifs. Soit les deux parents salariés de l’entreprise déclenchent chacun leur part du congé supplémentaire, soit un justificatif manque la veille de la clôture de paie…

C’est souvent à ce moment-là que les RH mesurent l’intérêt d’un véritable suivi.

1️⃣ Un motif d’absence par dispositif

Le premier réflexe est de ne jamais fondre deux congés dans le même motif d’absence. Mélanger congé de naissance et congé de paternité, c’est risquer :

• soit un maintien de salaire indu : l’employeur paie à la place de la Sécurité sociale
• soit une absence non rémunérée alors qu’elle aurait dû l’être.

Chaque dispositif doit porter son propre régime : qui paie, à quel taux, sur quelle base, avec quel impact sur la DSN.

Lorsque le congé supplémentaire est consécutif au congé maternité ou paternité, le salaire de référence retenu est le même que celui du congé maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption.

En cas de reprise du travail entre les deux congés, le revenu de référence est celui du mois précédant le congé supplémentaire de naissance.

2️⃣ Le bon barème conventionnel pour le bon salarié

Au-delà du plancher légal, de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables : jours supplémentaires, maintien de salaire élargi, conditions de prise assouplies.

La règle est constante en droit du travail : c’est la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique. Encore faut-il appliquer le bon accord au bon salarié, ce qu’une gestion des absences correctement paramétrée sécurise, là où un suivi manuel finit toujours par décrocher.

3️⃣ Une synchronisation fiable avec la paie et la DSN

Chaque congé génère des écritures différentes.

Sans synchronisation, les ressaisies se multiplient et avec elles les écarts. L’enjeu est d’automatiser le transfert des absences vers la paie pour que la DSN reflète exactement le régime de chaque période, sans retraitement manuel.

Fiabiliser la gestion des congés familiaux avec un logiciel GTA

Une solution de gestion des temps et des activités permet de paramétrer un motif d’absence dédié par dispositif, d’automatiser les workflows de validation et de collecte des justificatifs, et de synchroniser chaque période avec la paie.

Les RH disposent d’une vision consolidée des absences, utile pour anticiper les remplacements et la planification des équipes.

Pour les grandes organisations multi-sites, Chronos simplifie ce suivi ; pour les PME et ETI, So'Horsys centralise temps, absences et interface paie dans un outil unique.

Trois points de vigilance

La question du congé naissance supplémentaire mérite une veille active dans les prochains mois :

• Les précisions réglementaires sur les modalités de demande et de fractionnement du congé supplémentaire de naissance, qui s’affineront via circulaires et fiches officielles ;
• La mise à jour des conventions collectives, certaines branches pouvant ajuster leurs dispositions à la lumière du nouveau congé ;
• Le paramétrage des outils, pour que les divers motifs d’absence, taux d’indemnisation et remontée DSN restent alignés sur le droit en vigueur.

Sur ces trois fronts, un suivi des absences outillé vaut mieux qu’une gestion au cas par cas.

Conclusion

Une naissance déclenche aujourd’hui bien plus qu’un simple droit à trois jours d’absence. Au congé de naissance payé par l’employeur s’ajoute désormais le congé supplémentaire de naissance : une succession de dispositifs aux logiques d’indemnisation différentes, avec un payeur et un taux propres à chaque période.

Et à chaque jonction, une confusion suffit à produire une erreur de bulletin ou une DSN à corriger.

L’enjeu en 2026 n’est donc plus de savoir “combien de jours”, mais de fiabiliser l’enchaînement de ces congés, du droit à la paie jusqu’à la planification.

C’est moins une question juridique qu’une question d’organisation : une gestion structurée des absences fait la différence entre une formalité maîtrisée et une source récurrente de régularisations.