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26/05/2025
Lecture : 3 min
Veille légale RH - Mai 2025 : Ce qu'il faut retenir
Chargée de marketing So'Horsys
En mai, le soleil revient timidement, les journées s’allongent et un air de vacances commence à pointer le bout de son nez… Mais, pas de pause pour la conformité RH ! Deux décisions de la Cour de cassation remettent en lumière une exigence de plus en plus forte : documenter, contextualiser, et surtout agir. Côté législatif, le suivi médical évolue vers plus de souplesse, à condition de bien cadrer les process en interne.
Deux jurisprudences à la loupe
🔎Transfert de données confidentielles : la faute grave écartée en l’absence d’intention
Source : Cass. soc., 9 avril 2025, n° 24-12.055
Le contexte de la décision
Une salariée transfère des pièces jointes contenant des données confidentielles de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle. L’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave, arguant d’un manquement aux règles de sécurité informatique internes.
La décision rendue
La Cour de cassation invalide le licenciement pour faute grave. Elle souligne que les données n’ont pas été communiquées à des tiers, que la salariée justifiait d’une ancienneté importante et n’avait fait l’objet d’aucune sanction antérieure.
L’absence d’intention malveillante et le contexte personnel de l’acte suffisent à exclure la faute grave.
Quelles conséquences pour votre gestion RH ?
Pourquoi la traçabilité RH est-elle si importante ?Cette décision rappelle qu’un comportement potentiellement fautif ne peut être évalué hors contexte. Disposer d’un historique fiable des faits, du parcours disciplinaire du salarié et de ses antécédents permet à l’entreprise de :
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🔎Suivi renforcé en cas de mal-être : l’employeur échappe à toute condamnation
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2025, n° 23-22.121 F-D
Le contexte de la décision
Une salariée, en grande souffrance psychologique, est déclarée inapte. Elle conteste son licenciement en reprochant à son employeur un manquement à son obligation de sécurité. L’entreprise produit cependant un ensemble d’éléments attestant d’un accompagnement actif : entretiens hebdomadaires, suivi médical, appui d’un psychologue d’entreprise.
La décision rendue
La Cour donne raison à l’employeur. Elle juge que l’entreprise a mis en œuvre les mesures nécessaires dès que le mal-être de la salariée a été identifié.
L’obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat, mais de moyens : ici, les actions entreprises sont jugées suffisantes pour écarter toute responsabilité.
Quelles conséquences pour votre gestion RH ?
Pourquoi structurer l’accompagnement des situations sensibles ?Cette décision rappelle une règle clé : l’employeur doit prouver qu’il a agi, pas seulement qu’il a eu l’intention d’agir. |
Révision du suivi médical pour certains postes à risques
Source : Décret n° 2025-355 du 18 avril 2025
Entrée en vigueur : 1er octobre 2025
Ce qui évolue
Les modalités du suivi médical renforcé changent pour plusieurs catégories de salariés. Désormais, ceux affectés à un poste nécessitant une autorisation de conduite ou une habilitation électrique ne sont plus automatiquement soumis au suivi individuel renforcé.
À la place, le médecin du travail délivre une attestation d’absence de contre-indication, valable 5 ans, pour confirmer l’aptitude du salarié à occuper son poste.
Quelles conséquences pour votre gestion RH ?
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Mai 2025 : que retenir de l'actualité sociale ?
- L’absence d’intention malveillante et un parcours professionnel sans faute peuvent suffire à écarter une faute grave.
- La preuve de l’action — et non de l’intention — est essentielle pour démontrer le respect de l’obligation de sécurité.
- Le suivi médical évolue vers plus de souplesse, mais impose une vigilance renforcée sur le suivi des attestations et des postes à risques.
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