12/06/2024

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Actualités | Veille légale RH Mai 2024

Au sommaire de notre veille légale de mai, vous retrouverez :

Sommaire :

Quelles sont les règles d'acquisition des congés payés ?

Les dispositions de loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 prévoient désormais que les périodes de maladie sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

 

Toutefois, le nombre de jours attribués varie selon que le salarié est absent :

  • pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Dans ces cas, il a droit à 2,5 jours de congés payés par mois, soit 5 semaines par an.
  • pour cause de maladie. Dans cette hypothèse, il bénéfice de 2 jours de congés payés par mois. Si le salarié est absent sur toute la période d’acquisition, il aura droit à 4 semaines de congés.

 

Bon à savoir :

En cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrés, il convient d’appliquer une « règle de trois » pour déterminer le nombre de jours à attribuer.

 

Si, au cours d’un mois, le salarié est absent une partie et travaille de manière effective l’autre partie, il existe plusieurs méthodes possibles comme effectuer une proratisation des droits. Par exemple, si un salarié est malade la moitié, il aura droit à 2,25 jours de congés payés.

 

En fin de période d’acquisition, l faudra vérifier les droits à congés payés en effectuant une éventuelle régularisation au regard :

  • Dune part, de la règles des équivalences par groupes de quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (L. 3141-4 du C. Trav.)
  • D’autre part, de la règle de l’arrondi (L. 3147-7 du C. Trav.).

A cet égard, l’arrondi doit s’effectuer sur le total des congés payés acquis, c’est-à-dire, après avoir additionné les droits acquis au titre des périodes de maladie et des périodes travaillées.

 

En application de ces règles, si un salarié est absent 8 semaines sur une période d’acquisition, il bénéficie quand même de 30 jours de congés payés.

 

Source :

LOI n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole (JO du 23 avril 2024)

 
 

Comment fonctionne le report des congés payés ?

Le Code du travail s’est enrichi de 3 nouveaux articles concernant :

 

  • La règle de report des arrêts de moins d’un an à la fin de période d’acquisition des congés payés (L. 3141-19-1 du C. Trav.)

 Si le salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, ils sont reportés de 15 mois.

 

Il est indispensable d’identifier et/ou formaliser, au sein de l’entreprise, la période de prise des congés payés puisqu’elle conditionne le droit au report des congés payés qui n’auraient pas pu être pris durant cette période.

 

A noter : Si, au retour du salarié, l'employeur peut organiser la prise des congés non pris pendant son absence, ou planifier leur prise avant la fin de la période de référence, il ne s'agit pas d'un report mais plutôt d'un simple décalage des dates de prise des congés payés.

 

  • La règle de report des arrêts d’au moins un an à la fin de la période d’acquisition des congés payés (L. 3141-19-2 du C. Trav.)

La durée du report est toujours de 15 mois, mais son point de départ est différent de l’hypothèse évoquée précédemment. Dans ce cas, le texte impose deux conditions :

  • L’absence, pour cause de maladie ou d’accident, doit être d’au moins un an ;
  • Cette durée s’apprécie à la date de fin de chaque période d’acquisition (et non de prise) des congés payés.

Si un salarié revient avant la fin de la période de report, il faudra apporter une attention particulière aux droits à congés payés reportés :

  • en particulier, si l’absence est à cheval sur deux périodes d’acquisition.
  • dans la mesure où le délai de 15 mois est alors suspendu jusqu’à l’information du salarié, lors de la reprise de son travail, de ses droits à congés payés par l’employeur.

 

  • L’obligation d’information des salariés, par l’employeur, de leur droit à congés payés après toute période d’arrêt (L. 3141-19-3 du C. Trav.)

 

A la fin d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, quelle que soit sa durée, l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail :

  • Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
  • La date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Cette information peut se faire, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, notamment au moyen du bulletin de paie.

 

A titre exceptionnel, lorsque le nombre maximal de jours de congés de présence parentale est atteint, la période de congé, durant laquelle les congés sont pris, peut être renouvelée. Le salarié bénéficie corrélativement d’un renouvellement de son nombre de jours de congé.

 

La durée maximale du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés. Ils doivent être pris au cours d’une période de congé de trois ans. Ainsi, le congé de présence parentale peut être porté de 310 à 620 jours. Et il est pris pendant une nouvelle période de trois ans ouverte de façon anticipée, avant la fin de la précédente période de trois ans.

 

Ce renouvellement est possible si les conditions suivantes sont réunies :

  • Il intervient au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime ;
  • Un nouveau certificat médical établi par le médecin traitant doit attester du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue ;
  • Ce certificat doit être confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical ;
  • Le renouvellement doit intervenir avant la fin du terme initialement fixé.

Le nombre maximal d'allocations journalières versées au titre du congé peut être augmenté dans les mêmes conditions. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 17 novembre 2021.

 

Source :

LOI n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole (JO du 23 avril 2024)

 

 

 

Veille légale réalisée en partenariat avec Barthélémy Avocats, par Jean-Julien Jarry. Logo Barthélémy Avocats

 

 

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