Actualités | Veille légale RH Décembre 2021

Un passeport de prévention va être mis en place en 2022

Un passeport de prévention va être mis en place en 2022, au plus tard le 1^er octobre. Ce passeport comprendra les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Il sera rempli :

• par l’employeur, s’agissant des formations suivies à son initiative ;
• par les organismes de formation, pour les formations qu'ils dispensent ;
• par le travailleur, à l'issue de formations qu'il aura suivies de sa propre initiative.

Le travailleur pourra autoriser l'employeur à consulter l'ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, y compris celles que l'employeur n'y aura pas versées, pour les besoins du suivi des obligations de ce dernier en matière de formation à la santé et à la sécurité.

Les conditions de traitement des données à caractère personnel prévues à l'article 4 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés devront être respectées.

Rappelons que le passeport d'orientation, de formation et de compétences est prévu à par l'article L. 6323-8, II, aliéna 2 du code du travail. Il devrait entrer en fonctionnement début 2022. Les modalités de mise en œuvre de ce nouveau passeport seront définies par décret.

Bon à savoir :

Un demandeur d'emploi pourra ouvrir un tel passeport et y inscrire les attestations, certificats et diplômes obtenus dans le cadre des formations qu'il aura suivies dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail.

Le passeport de prévention sera intégré au passeport d'orientation, de formation et de compétences pour les travailleurs ou demandeurs d'emploi en disposant. Il sera alors mis en œuvre et géré selon les mêmes modalités que ce passeport.

Sources :

(Vie-publique.fr) Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

(Legifrance) Loi 2021-1018 du 2 août 2021, article 6

(Legifrance) Article L 4141-5 du Code du travail

La durée du congé de présence parentale peut être doublée

A titre exceptionnel, lorsque le nombre maximal de jours de congés de présence parentale est atteint, la période de congé, durant laquelle les congés sont pris, peut être renouvelée. Le salarié bénéficie corrélativement d’un renouvellement de son nombre de jours de congé.

La durée maximale du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés. Ils doivent être pris au cours d’une période de congé de trois ans. Ainsi, le congé de présence parentale peut être porté de 310 à 620 jours. Et il est pris pendant une nouvelle période de trois ans ouverte de façon anticipée, avant la fin de la précédente période de trois ans.

Ce renouvellement est possible si les conditions suivantes sont réunies :

• Il intervient au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime ;
• Un nouveau certificat médical établi par le médecin traitant doit attester du caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue ;
• Ce certificat doit être confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical ;
• Le renouvellement doit intervenir avant la fin du terme initialement fixé.

Le nombre maximal d'allocations journalières versées au titre du congé peut être augmenté dans les mêmes conditions. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 17 novembre 2021.

Sources :

(Service-public.fr) Doublement de la durée du congé de présence parentale dans certaines conditions

(Legifrance.fr) Loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021

Caractère obligatoire de la modulation

Un salarié avait été embauché dans une entreprise appliquant un accord de modulation du temps de travail. Pour mémoire, un tel accord permet de prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1607 heures. Ce type d’accord ne peut plus être conclu mais ceux qui sont en vigueur demeurent applicables.

Après son départ de l’entreprise, il avait contesté l’application de cet accord, estimant que son contrat de travail, s’il prévoyait une modulation, ne faisait pas expressément référence à l’accord d’entreprise. La Cour de cassation, juge, au contraire que lorsque la modulation a été mise en œuvre par un employeur avant l'engagement d’un salarié et que le contrat de travail ne comporte pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l'entreprise, le salarié est soumis à celle-ci. Ainsi, la modulation est obligatoire, même si le contrat de travail ne le prévoit pas. A l’inverse, pour que la modulation ne s’applique pas, il faut que le contrat le prévoie expressément.

Source :

(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2021 n° 19-25.149

Nullité de la clause de forfait jours : calcul des heures supplémentaires

Lorsqu’une convention collective met en place un dispositif de forfait jours, ses dispositions doivent être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Et à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Une clause de forfait jours conclue entre un employeur et un salarié sur le fondement d’un accord collectif ne satisfaisant pas à ces exigences est nulle.

Rappelons que le dispositif du forfait en jours permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés concernés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

Le salarié dont la clause de forfait jours est nulle a alors droit au paiement des heures supplémentaires qu’il a réalisées. S’il formule cette demande devant un conseil de prud’hommes, celui devra analyser les pièces produites par chacune des parties, évaluer souverainement l'importance des heures supplémentaires, et fixer les créances salariales s'y rapportant.

Source :

(Cour de cassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2021 n° 19-16756

Requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, faute de précision sur les horaires

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit, selon le Code du travail, mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il doit également faire mention des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Selon la Cour de cassation, il en résulte que, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de porter ces mentions dans le contrat de travail à temps partiel.

Dans l’affaire jugée ici, une entreprise et un salarié avait conclu un contrat de travail à temps partiel, prévoyant « un horaire mensuel de 86,67 heures. Ses horaires seront les suivantes : 8h30 à 12h30 ou de 14h00 à 18h00. Suivant le choix du salarié ».

Un tel contrat n’est pas conforme aux obligations imposées par le Code du travail, puisqu’il ne mentionne pas expressément la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Les juges de la cour d’appel auraient donc dû le requalifier en contrat de travail à temps plein.

Bon à savoir :

Ainsi, en pratique, les entreprises doivent veiller à bien mentionner dans le contrat de travail à temps partiel, non seulement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, mais aussi, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, quitte à restreindre la liberté d’organisation du salarié.

Des dispositions différentes s’appliquent dans les associations et entreprises d'aide à domicile, et aux salariés relevant d'un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2021 n° 20-10.734