23/11/2021

Lecture : 4 min

Veille légale - Novembre 2021

Le remboursement des tests ne constitue pas une prise en charge de frais professionnels

Depuis le 15 octobre 2021, les majeurs non-vaccinés qui ne bénéficient pas d’une prescription médicale ne peuvent plus se faire rembourser leurs tests virologiques par l’Assurance maladie. Cependant, les salariés non-vaccinés soumis au pass sanitaire doivent continuer à le présenter pour pouvoir exercer leur activité.


Selon l’administration, le coût des tests virologiques ne constitue pas un frais professionnel. En conséquence, l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge.

 

Bon à savoir :

Rappelons que la vaccination, qui permet aussi d'obtenir le pass sanitaire, est quant à elle gratuite. 

Sources :
 
 
 
 

L'accord national interprofessionnel portant "diverses orientations pour les cadres" est étendu

L’accord national interprofessionnel portant diverses orientations pour les cadres a été étendu par arrêté ministériel.
Signé par la CPME, le Medef et U2P, il est désormais applicable à tous les employeurs et salariés entrant dans son champ d’application. Les points essentiels de l’accord portent sur les sujets suivants.

 

Prévoyance et Apec

Les accords nationaux interprofessionnels du 17 novembre 2017 relatifs à la prévoyance des cadres et du 12 juillet 2011 relatif à l’association pour l’emploi des cadres demeurent en vigueur.
Les salariés bénéficiaires de ces accords demeurent définis par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

 

Définition des cadres

Sont considérés comme cadres les salariés occupant un poste de travail présentant les caractéristiques suivantes :

  • Il nécessite une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels ;
  • Il implique des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par là même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
  • Il confère à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;
  • Il confère à son titulaire une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise : soit animation, coordination ou encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés ; soit études, recherches, conception ou autres activités.
Cependant, il n’y a pas de définition univoque du cadre et chaque branche peut donc définir, le cas échéant, ce qu’est un cadre, selon ses propres critères dans le contexte sectoriel qui est le sien.

 

Enjeux socio-économiques et organisationnels

L’accord apporte des précisions sur :

  • L’information et la concertation de l’employeur avec le personnel d’encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l’entreprise, ses perspectives d’avenir et les projets la concernant ;
  • La délégation de pouvoirs et responsabilité de l’employeur à un cadre ;
  • L’éthique professionnelle : les employeurs sont encouragés à adopter des chartes éthiques relatives à l’exercice des différents droits (la liberté d’expression, le droit de retrait en cas de danger grave et imminent…) ;
  • L’évaluation : l’employeur doit communiquer de manière transparente les modalités et finalité de l’évaluation.

 

Enjeux managériaux

Pour le salarié cadre et l’employeur, ces enjeux concernent notamment :

  • L’organisation du travail ;
  • L’accès à la formation et le développement des compétences ;
  • L’accompagnement des parcours professionnels ;

 

Enjeux sociétaux

  • Egalité femme-homme ;
  • Équilibre entre vie professionnelle, engagement et vie personnelle ;
  • Diversité ;
  • Emploi des cadres séniors ;
  • Enfin, le renforcement du rôle de l’Apec en matière d’accompagnement des cadres.

 

Sources :
 
 
 

Indemnité inflation : montant et bénéficiaires

Le gouvernement a décidé de verser une indemnité de 100 € à chaque personne percevant un revenu inférieur à 2 000 € afin de compenser la hausse des prix, qui s’est accrue au cours des derniers mois.

 

S’agissant des salariés du secteur privé, l’indemnité sera versée à ceux ayant exercé une activité au mois d’octobre 2021 et ayant perçu une rémunération moyenne inférieure à 2 000 € nets par mois, du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, soit en moyenne 2 600 € bruts par mois au cours de la période.

 

L’indemnité devra être versée par l’employeur en décembre 2021, et au plus tard en janvier 2022. Elle sera visible sur une ligne dédiée du bulletin de paie, sous le libellé « Indemnité inflation – aide exceptionnelle de l’Etat ».
Les entreprises seront intégralement remboursées du montant des indemnités qu’elles verseront. Il leur suffira de déclarer le montant versé à l’organisme de recouvrement des cotisations sociales dont elles relèvent (Urssaf ou MSA), et de les déduire des cotisations sociales dues au titre de l’échéance suivant immédiatement le versement de l’indemnité.

 

Bon à savoir :

L’indemnité sera versée à ces salariés, même s’ils ne sont plus employés au moment du versement.
Le montant de l’indemnité sera de 100 € indépendamment de la durée du contrat, de la durée du travail (temps partiel ou complet), des congés ou absences (arrêts maladie, maternité etc.).

 

 

 

 

 

Nullité du forfait jours pour insuffisance du suivi de la charge de travail

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 13 octobre 2021 que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.


Une convention collective nationale institue une convention de forfait jours dans les conditions suivantes : le nombre de jours travaillés dans l'année est au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet, le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d'un bilan annuel, et un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, notamment les onze heures de repos quotidien.


Selon la Haute cour, ce texte n’institue pas de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Il n’est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
En conséquence, une convention de forfait en jours mise en œuvre en application de ces dispositions est nulle.

 

 

Source :

(Légifrance) Cour de cassation, chambre sociale, 13 octobre 2021 n°19-20.561

 

 

 

 

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