Veille légale Juin 2020 - Les nouveautés liées aux congés et absences

Au sommaire de notre veille légale de ce mois de Juin, nous vous proposons un focus sur la gestion des congés et des absences :

  • (Covid-19) L’interdiction de demander un certificat de reprise du travail ou de non-contagiosité au collaborateur
  • Chômage partiel : la monétisation des RTT et des CP maintenant possible
  • Absence pour décès d'un enfant - Le congé passe de 5 à 15 jours.
  • (Covid-19) Imposer la prise de congés ou modifier les dates dans un court délai.

 

(Covid-19) L'interdiction de demander un certificat de reprise du travail ou de non-contagiosité au collaborateur

Certaines entreprises ont demandé à leurs collaborateurs un certificat « d'aptitude à la reprise du travail » ou de « non-contagiosité » à la reprise d’activité ou après un arrêt de travail.

Le Conseil national de l'Ordre des médecins a rappelé que les entreprises ne peuvent pas demander ce genre de certificats aux médecins traitants. La demande de certificat de reprise ne repose sur aucun texte légal et un salarié ne peut pas être empêché de travailler s’il ne présente pas ces documents.

Par ailleurs, un examen médical de reprise du travail ne peut être fait que par un médecin du travail. Le collaborateur doit bénéficier d'un examen de reprise après :

  • un congé maternité,
  • une absence pour cause de maladie professionnelle,
  • une absence d'au moins trente jours pour un motif d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Ainsi, seul un collaborateur ayant eu un congé maladie de 30 jours ou plus, ou ayant eu un arrêt lié au coronavirus en tant que maladie professionnelle, doit bénéficier d’une visite de reprise.

 

Chômage partiel : la monétisation des RTT et des CP maintenant possible

Pour aider les salariés en chômage partiel, les entreprises peuvent avec un accord collectif monétiser des jours de repos ou des congés payés excédant vingt-quatre jours. Pour compléter les revenus des salariés, il est possible pour l’employeur :

  • d’imposer aux collaborateurs l’affectation de ces jours à un fonds de solidarité.
  • de monétiser ces jours à la demande d'un salarié placé en activité partielle.

Seuls les jours acquis et non pris peuvent être monétisés, qu'ils aient ou non été affectés à un compte épargne-temps. Cette monétisation est prévue jusqu’au 31 décembre 2020 et ne peut excéder cinq jours par salarié.

 

Absence pour décès d'un enfant - Le congé passe de 5 à 15 jours

Lors du décès d’un enfant, la durée du congé pris en charge par l'employeur passe de cinq à sept jours.

Un congé de huit jours supplémentaires est accordé par la sécurité sociale si l’enfant ou la personne à la charge du salarié était âgé de moins de 25 ans. Ce congé supplémentaire est aussi activé si l’enfant était lui-même parent (sans condition d’âge). Un salarié peut donner une partie de ses jours de repos à un collègue bénéficiant du congé des huit jours supplémentaires.

Autre changement, l’entreprise ne peut pas casser le contrat de travail d'un salarié les treize semaines suivant le décès de son enfant de moins de 25 ans. Un licenciement est toujours possible en cas de faute grave ou pour tout motif étranger au décès.

 

(Covid-19) Imposer la prise de congés ou modifier les dates dans un délai court

Dans le cadre de l’épidémie de Covid, votre activité ne vous permet peut-être pas de respecter le délai de prévenance d’un mois pour les dates de congés de vos collaborateurs.

L'ordonnance du 25 mars 2020 dont nous vous avions déjà parlé, prévoit pour l'employeur d'imposer au salarié les dates de prise de jours de congé dans la limite de 6 jours. Les dates de RTT peuvent aussi être modifiées. Un accord collectif de branche ou d'entreprise est toutefois nécessaire pour mettre en places ces actions et la période imposée ne peut aller au-delà du 31 décembre 2020.

Dans le cadre d’un accord d’entreprise

Dans le cadre d’un accord d’entreprise, vous pouvez donc imposer ou modifier les dates de prise de congés payés et de jours de repos. Les CP modifiés ont une limite de six jours ouvrables, y compris avant l’ouverture de la période de congés payés habituels dans l’entreprise et jusqu’au 31 décembre 2020.

L’accord, d’entreprise ou de branche, doit annoncer un délai minimum d’un jour franc pour prévenir les salariés concernés. Cet accord peut également prévoir le fractionnement des congés payés sans forcément recueillir le consentement du salarié. Si des salariés mariés ou pacsés travaillent tous les deux au sein de votre entreprise, l’accord peut aussi indiquer que leurs congés ne seront pas forcément ajustés.

 

En l’absence d’un accord d’entreprise

Si un accord n’a pas été signé, ce seront les dispositions réglementaires ou conventionnelles habituelles qui s’imposeront.

Si une disposition conventionnelle s’applique à votre entreprise, vous pouvez modifier les dates de départ en congés déjà planifiés. Pour cela, vous devez informer le salarié de cette modification en respectant le délai de prévenance prévu.

Si une disposition conventionnelle n’est pas applicable, le délai de prévenance d’un mois reste la norme pour une modification des dates des congés.

Avec l’ordonnance du 25 mars vous pouvez imposer ou modifier les jours de repos (RTT, jours conventionnés et CET compris). Pour cela, il faut que votre organisation soit en difficulté économique à cause du Covid-19. Si vous vous retrouvez dans ce cas, le délai de prévenance est d’un jour franc. Une limite de 10 jours est posée, et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

 

 


À lire également

À lire également :

 Veille légale : les congés de fractionnement

Gestion de projet : Quelles ressources pour le déploiement de sa solution RH ?

L'application Mon Compte Formation démocratise l'accès à la formation