01/06/2023
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Chargée de la communication de la solution de gestion des te ...
Remplacement de plusieurs personnes par un salarié employé sous CDD
Parmi les motifs de recours au contrat à durée déterminée (CDD), figure le remplacement d’un salarié absent. Il est de jurisprudence constante que ce motif ne permet d’employer une personne sous CDD pour remplacer plusieurs salariés absents. A titre expérimental et par dérogation à ce principe, une loi autorise pendant deux ans à conclure un seul contrat à durée déterminée pour remplacer plusieurs salariés, dans certains secteurs économiques. Le décret désignant les secteurs concernés est paru en avril. Il vise près de soixante-dix secteurs, définis en référence à une convention collective.
Sont par exemple visées les entreprises relevant des conventions collectives des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (IDCC 029), des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043), de la mutualité (IDCC 2128), du spot (IDCC 2511), du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), de la plasturgie (IDCC 0292) des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16), ou encore celle des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).
L'expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Comme tout CDD, ce CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif, notamment le nom et la qualification professionnelle des personnes remplacées ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) des salariés remplacés.
Le cas échéant, si le contrat initial n’a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié absent, un avenant doit être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L’avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante.
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Bon à savoir 💡 Cette expérimentation concerne les avenants et contrats conclus à compter du 13 avril 2023, et les contrats conclus jusqu‘au 13 avril 2025. Elle concerne également les contrats de mission conclus par des salariés intérimaires. |
Sources :
(Legifrance.fr) Loi n ° 2022-1598 du 21 décembre 2022, article 6 ; Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023
(Ministère du travail) Questions-réponses du 13 avril 2023
Reconversion de personnes exposées à des risques professionnels
La loi « Retraites » comporte différentes mesures visant à aider les personnes exposées à des risques professionnels à se reconvertir vers un emploi non exposé à de tels risques.
En premier lieu, le titulaire du compte professionnel de prévention (C2P) pourra décider d'affecter tout ou partie des points inscrits sur son compte, convertis en euros, au financement d’une action de formation et/ou d’un bilan de compétences et/ou d’une action de validation des acquis de l’expériences dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé à des facteurs de risques professionnels.
Le salarié pourra demander à son employeur un congé afin de suivre tout ou partie de ces actions de formation. Il pourra affecter des points de son C2P, convertis en euros, au financement de sa rémunération pendant ce congé de reconversion professionnelle. La durée du congé sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Et ce dernier conservera le bénéfice de tous ses avantages acquis avant le début de son congé.
Les commissions paritaires interprofessionnelles régionales, institution déjà chargées du financement des projets de transition professionnelle, seront chargés d’assurer l'instruction et la prise en charge administrative et financière des projets de reconversion professionnelle.
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Bon à savoir 💡 Le C2P concerne les personnes soumises aux facteurs de risques suivants : activités exercées en milieu hyperbare ; températures extrêmes ; bruit ; certains rythmes de travail (travail de nuit etc.). Par ailleurs, les personnes soumises certains risques professionnels pourront accéder dans des conditions dérogatoires au projet de transition professionnelle. Ils pourront en particulier bénéficier pour cela d’un financement du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle créé par la même loi. Les facteurs de risques concernés sont les contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges ; postures pénibles ; vibrations mécaniques. Ces différentes dispositions doivent être précisées par décret. |
Sources :
(Légifrance.fr) Articles L 4163-7 et suivants du Code du travail ; Articles L 6323-17-1 et suivant du Code du travail ; Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023
Un nouveau fonds pour la prévention des risques professionnels
La loi « Retraites » crée un fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle au sein de la Caisse nationale d’assurance maladie.
Le fonds a pour mission de participer au financement par les employeurs d'actions de sensibilisation et de prévention, d'actions de formation et d'actions de reconversion et de prévention de la désinsertion professionnelle à destination des salariés particulièrement exposés à certains facteurs de risques professionnels (manutentions manuelles de charges ; postures pénibles ; vibrations mécaniques).
Le fonds pourra notamment financer des entreprises, en vue de soutenir leurs démarches de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques et leurs actions de formation en faveur des salariés exposés à ces facteurs. Il pourra aussi verser une dotation à France compétences, afin qu’elle la répartisse entre les différentes commissions paritaires interprofessionnelles régionales, pour le financement de projets de transition professionnelle.
(Légifrance.fr) Article L 221-1-5 du Code de la sécurité sociale ; Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023
Priorité d'emploi du salarié à temps partiel
Selon le Code du travail, les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail à temps partiel ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord collectif le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
La Cour de cassation apporte des précisions sur cette obligation dans un arrêt du 13 avril 2023. Elle précise qu’en cas de litige, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes.
En l’espèce, une salariée à temps partiel avait reproché à son employeur de ne pas avoir rempli ses obligations en la matière, et demandé des dommages et intérêts à titre de réparation, mais la cour d’appel avait rejeté cette demande au motif que la salariée ne justifiait pas qu'il y avait des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle à pourvoir. L’arrêt est cassé, puisque ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve que l’employeur n’a pas rempli son obligation, mais à ce dernier de prouver qu’il a agi conformément à la loi.
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale 13 avril 2023, n° 21-19.742
Droit aux titres restaurants
Un salarié travaillant quatre jours et demi par semaine demandait l’attribution de titres-restaurant pour la dernière demi-journée de travail. Selon la Cour de cassation, un salarié peut prétendre à un titre-restaurant pour le jour comportant une demi-journée stipulée non travaillée, dès lors qu'un repas est compris dans son horaire de travail journalier, peu important qu'il prenne ou non effectivement sa pause déjeuner.
Rappelons que selon l'article R. 3262-7 du Code du travail, un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier.
En l’espèce, les plages fixes de travail étaient réparties le matin de 9h15 à 11h15, et l'après-midi de 14h à 16h, les plages mobiles étant réparties de 7h30 à 9h15, de 11h15 à 14h et de 16h à 19h. La pause méridienne devait être prise sur la plage mobile de 11h15 à 14h et être au minimum de trente minutes. En outre, aucune disposition contractuelle ou conventionnelle n'imposait au salarié d'effectuer ses quatre heures de travail de façon continue.
Ainsi, quelles que soient l'heure à laquelle il commençait et la façon dont il organisait son temps de travail du vendredi matin au sein des plages fixe et mobiles déterminées par l'employeur, ses horaires de travail recoupaient nécessairement la pause déjeuner, dans la plage horaire fixée par l'employeur, si bien qu'un repas était bien compris dans son horaire de travail journalier du vendredi, peu important que le salarié eût ou non effectivement pris sa pause déjeuner.
(Courdecassation.fr) Cour de cassation, chambre sociale 13 avril 2023, n° 21-11.322
