24/02/2022

Lecture : 5 min

Veille légale - Février 2022

Entreprises de 50 salariés et plus, pensez à l'index de l'égalité professionnelle

L’index de l’égalité professionnelle est une note sur 100 points, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon la taille de l’entreprise), visant à comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. La note doit être publiée chaque année, avant le 1er mars de l'année en cours, de manière visible sur le site internet de l'entreprise. Les résultats sont aussi communiqués au comité économique et social.

Les entreprises qui n’ont pas obtenu la note minimale de 75 points devront définir des mesures de correction des écarts de salaire entre les sexes, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social et économique.

Les obligations sont renforcées en 2022 :

  • la publication ne porte pas seulement sur la note globale de l’entreprise, mais aussi sur les différents indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • ces indicateurs vont aussi être publiés par le ministère du travail. A cet effet, les entreprises doivent transmettre leurs résultats via la plateforme Index Egapro;
  • les entreprises n’atteignant pas la note de 75 points devront publier les mesures correctives adoptées et leurs objectifs de progression.

Sources :

(Travail-emploi.gouv.fr) Votre entreprise a 50 salariés ou plus ? Pensez à publier votre Index de l’égalité professionnelle avant le 1er mars

(Legifrance.fr) Article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, Journal officiel du 26 décembre 2021

Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021, Journal officiel du 11 mars 2021

 

 

Forfait jours : quelle rémunération en cas de renonciation à des jours de repos ?

Pour qu’un salarié soumis à un régime de forfait en jours puisse accomplir des jours de travail au-delà de ce que prévoit son forfait, il doit donner son accord écrit. En outre, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, depuis la loi du 20 août 2008. Ce taux doit être au moins égal à 10 %. L’avenant doit être renouvelé chaque année depuis la loi du 8 août 2016.

 

Si un salarié a travaillé au-delà de ce que prévoit son forfait, alors qu’il n’a pas donné son accord écrit, et n’a pas non plus conclu d’avenant à son forfait pour fixer une majoration de rémunération, que peut-il demander à son employeur ? La question a été posée à la Cour de cassation. Dans le cas présent, l’employeur avait rémunéré les jours de travail, mais selon le salaire habituel du salarié, sans majoration. La Cour de cassation juge que le salarié était en droit de réclamer une majoration de sa rémunération. Il revenait alors aux juges du fond (conseil de prud’hommes et cour d’appel), de fixer le taux de la majoration, en respectant le minimum de 10 %. Dans cet arrêt, la majoration des jours accomplis à partir de 2008 a été fixée à 25 %, bien au-delà, donc du minimum de 10 %.

 

Source :

(Courdecassation.fr) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2022, n° 20-13.266

 

 

Le seul dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation

Selon la législation du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, sauf dans des cas exceptionnels strictement définis.

Selon la Cour de cassation, si un dépassement de cette durée est constaté, on doit considérer que le salarié a de ce fait subi un préjudice. Il a donc droit a des dommages-intérêts que l’employeur devra lui verser pour réparer le préjudice.

 

Bon à savoir :

Cette jurisprudence est importante car elle constitue une exception au principe selon lequel celui qui prétend avoir subi un préjudice en raison de la faute d’une autre personne doit démonter la réalité de ce préjudice pour pouvoir obtenir des dommages intérêts. Ici, le salarié n’a pas à prouver le préjudice qu’il a subi en travaillant plus de 48 heures au cours d’une semaine. Le seul fait d’avoir dépassé la durée maximale autorisée lui permet d’obtenir des dommages-intérêts.

 

 

Source :

(Courdecassation.fr) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2022, n° 20-21.636

 

 

Exonération et réduction de cotisation sur les heures supplémentaires et complémentaires

L’administration publie dans un bulletin en ligne, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), sa doctrine en matière de sécurité sociale. Ce bulletin a récemment été complété par une rubrique intitulée « Exonérations heures supplémentaires et complémentaires », qui reprend largement la doctrine existante. La rubrique est organisée comme suit :


 

Chapitre 1 : La réduction de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires et complémentaires

Ce chapitre définit la mise en œuvre de la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage légales de base dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés.

 

 

Chapitre 2 : La déduction forfaitaire patronale au titre des heures supplémentaires

Ce chapitre définit la mise en œuvre de la déduction forfaitaire de 1,5 € par heure supplémentaire effectuée par les salariés des employeurs de moins de 20 salariés. Il comporte quelques nouvelles précisions :

  • lorsque le nombre d'heures ou de jours de repos ouvrant droit à la déduction n'est pas un nombre entier, le montant de la déduction est arrondi au centime le plus proche ;
  • si la déduction forfaitaire intervient après application de la réduction générale ou d'une autre exonération calculée sur une base annuelle, le montant des cotisations et contributions sur laquelle elle peut s'imputer est celui calculé au mois le mois, sans tenir compte de l'effet des régularisations postérieures de la réduction ou de l'exonération sur ce montant.

 

Bon à savoir :

Les dispositifs présentés dans la rubrique sont applicables et opposables par les cotisants à l’administration depuis le 1er février 2022. A cette date, l’instruction interministérielle n° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019 portant sur le même sujet a été abrogée.

 

 

Source :

 
 
 

Travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié

Selon le Code du travail, le fait, pour un employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (article L. 8221-5 du Code du travail). Cette infraction est susceptible de sanctions pénales (amendes et peines de prison), et ouvre au salarié un droit à des dommages-intérêts.

 

La Cour de cassation précise dans un arrêt du 5 janvier 2022 que la dissimulation d'emploi n'est caractérisée que s'il est établi que c’est de manière intentionnelle que l'employeur a mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond (conseil de prud’hommes et cour d’appel) sont chargés d’apprécier souverainement l'existence de l’intention de l’employeur.

Ainsi, dans l’affaire jugée en janvier, un employeur avait mentionné sur le bulletin de salaire d’un salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réalisé. Mais le salarié n’avait pas rapporté la preuve d'un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées. Le système d'enregistrement des heures de travail avait été mis en place par celui-ci sans aucune intention de dissimulation des heures effectuées. En conséquence, la dissimulation d'emploi salarié n'était pas caractérisée.

 

Bon à savoir :

Confirmation de jurisprudence (voir l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juin 2013, n° 10-20.507). La Cour de cassation a également jugé que la condition relative à l’intention de l’employeur n’est pas remplie si les mentions erronées portées sur le bulletin de salaire procèdent d’une erreur de rédaction (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2003, n° 01-44.940).

 

 

Source :

(Courdecassation.fr) Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 janvier 2022, n° 20-14.927

 

 

 

            Une question RH ?             Contactez nous
 

 

 

 

Découvrez nos ressources les plus récentes

Qu'est ce qu'un module de notes de frais ?

19/05/2022

Lecture : 5 min

Les notes de frais sont présentes dans toutes les organisations et sont souvent un sujet fastidieux à traiter. C'est grâce à elles que les c ....

Lancement d'un nouveau module notes de frais !

17/05/2022

Lecture : 2 min

      Le nouveau module NDF, plus mobile et plus facile pour les collaborateurs   Quelles sont les nouveautés du module notes de frais? Le n ....

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?

10/05/2022

Lecture : 4 min

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a laissé sa place au plan de développement des compétences (PDC). Ce plan permet aux salari ....

Inscrivez-vous à la newsletter Mi-Temps RH, sélection d'articles RH et de veille légale