Exploitez tout le potentiel de vos données RH avec la Business Intelligence

Le traitement de vos données RH est de plus en plus compliqué et vos tableaux croisés dynamiques commencent à souffrir ?

Peut-être avez-vous déjà entendu parler de la « BI », l'acronyme de Business Intelligence, sans forcément savoir ce que c’était ? L’idée peut paraître un peu abstraite au premier abord, mais vous verrez que derrière cet anglicisme se cache un processus ultra performant pour un service RH.

 

Reporting, décisionnel, BI, de quoi parle-t-on ?

Avez-vous remarqué que l’utilisation de vos données évolue ? Il existe une véritable graduation dans l’usage et nous pouvons dire qu’il existe 3 grands types de traitements :

  • D’abord, le reporting. C’est la communication d'une situation à un instant donné, avec des indicateurs bruts. Elle peut prendre par exemple la forme d’un tableau Excel.
  • Ensuite vient le traitement décisionnel. Les informations sont croisées entre elles avec par exemple un tableau Excel et une édition PDF de l’un de vos progiciel RH. Le fait de croiser ces informations vous aide à prendre une décision mais le traitement reste compliqué.
  • Enfin vient la BI. Le Graal du traitement de la donnée. C’est un processus qui recoupe et modélise des données pour aider à la décision en présentant une vue d’ensemble. Un super tableau de bord qui reprend uniquement les informations dont vous avez besoin. Pour créer ce « super tableau de bord », il faudra peut-être utiliser des algorithmes de traitement ou de nettoyage de données, utiliser la big data et croiser les flux de données des logiciels de votre entreprise.

 

 

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Comment exploiter ses données RH ?

La BI n’est pas un processus insurmontable à mettre en place et il faut dans un premier temps définir l’objectif et l’intérêt de son décisionnel.
Pour cela, nous vous proposons cette liste à cocher, qui peut faire office de « pré-document de cadrage ».

  • Je définis mes besoins, enjeux et finalités métiers :
    • Quels sont les besoins de mes collaborateurs RH ?
      Par exemple : Créer automatiquement le bilan social ? Visualiser les écarts en paie ? Analyser des données RH ? Traiter des compteurs ?
    • Quelles seront les exploitations post-analyses ? Uniquement de la décision ?
    • Pour quelle diffusion ? Collective, interne à une équipe ou seulement au CODIR ?

  • Comment seront extraites et traitées les données ?
    • Quelles sont les données dont j’ai besoin ?
    • Où sont ces données ? Dans quels outils ?
    • Comment les récupérer ? Existe-t-il un flux ?
    • À quelle fréquences les récupérer ?
    • Sous quelles formes sont-elles ? Il y aura-t-il besoin d’un calcul ?

  • Comment restituer et analyser ces résultats ?
    • Comment les mettre en forme ? Faudra-t-il les traiter pour les mettre dans un même format ?
    • Ai-je besoin d’une édition brute ? Ou d’une édition mise en forme ?
    • Vais-je avoir besoin d’exporter un tableau de bord ? Si oui, de quels formats vais-je avoir besoin (PDF, Excel, etc.) ?
    • Ai-je besoin d’une analyse ? De graphiques ?
    • Ai-je besoin de tableaux de bord ? Statiques ou dynamiques ?

 

Focus sur la Business Intelligence dans les RH

La BI est un processus qui recoupe et modélise des données pour aider à la décision. Ces données peuvent provenir d’outils informatiques internes à l’entreprise (comme la paie, le CRM, la GTA, et les données hors RH comme l’analyse de la production) ou externes (statistiques nationales, cartes) pour croiser les éléments dont vous avez besoin. Une BI n’a de sens que si les données exploitées sont justes.

Cette modélisation de données vous aide à la décision en présentant des chiffres clairs correspondant à vos besoins (comme le bilan social ou autre document RH) ou à vos objectifs (réduction du turn-over, augmentation de la productivité, etc.).

La BI est un outil extrêmement puissant pour les RH car elle se base sur des données claires pour résoudre des problèmes métiers et améliorer l’efficacité opérationnelle. L'informatique décisionnelle couvre l’ensemble des besoins métiers des RH : par exemple en suivant le recrutement, en contrôlant les paies (par écart, par rubrique, etc.), ou en éditant des statistiques sur la gestion administrative.

 

Voici quelques exemples plus précis de la BI dans les RH :

  • Visualisez un reporting de gestion des temps de la population intérimaire pour prévoir beaucoup plus facilement la modélisation budgétaire.

  • Effectuez une moyenne des heures supplémentaires par site, par métier ou code horaire pour voir si un élément se démarque. Peut être qu'un site de production a un besoin ponctuel régulier ? Devient-il nécessaire d'embaucher un CDI ?

  • Vous recrutez ? En vous appuyant sur vos données vous remarquez que les commerciaux ayant suivi telle formation universitaire et ayant travaillé dans tel type d’entreprise sont plus performants que les autres. Intéressant pour trouver des profils correspondants.

  • Faites une moyenne des arrêts maladie par site et par salariés. Un site ou un service se distingue t il ? Ou une tranche d'âge ? Quelles conclusions en tirer ?

 

 

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